绩效考核方案及表(10篇).doc

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安全绩效考核领导小组:组长:副组长:成员:安全绩效考核工作小组:组长:副组长:成员: 6、安全考核评估时间和频率: 公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次,一个月为一个周期,月末进行汇总得分。 7、评分标准: 车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表,车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。 绩效考核方案及表篇2 为了提高餐厅后厨产品及管理水平,增强后厨产品开发力,成功上桌率,团队凝聚力,着力打造一支能做好的产品,能创新,能快速地出餐;并让顾客满意度达100%地合格率,特对本餐厅后厨主管给予以下考核。 1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正,前几个月都是学****实****期,只享受公司基本待遇。 考核内容如下: A、学****公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风,落实好现代酒店餐饮管理(六常法)的运用及规范。 B、学****好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。 C、调查周边同行的菜品质量,结合本餐厅的特色不定期地研发新产品,从菜式,味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。 D、考勤上准时上下班,不迟到,不早退、不请假,(如有病假需县级以上医院出示证明),服从上级安排,不说同事闲话,挑拨离间、仪容仪表端庄大方,产品美观可口,以点带面地进行管理。 E、带头遵守公司各项规章制度,不泄露公司的商业机密,一切以大局出发,以公司利益为重,勤俭节约,团结各个部门同事。 F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务,包括(毛利、成本、纯利)等项目。理论考试及实作考试95分 G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧,培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。 H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。 2、考核合格后,后厨主管进入第二阶段考核期,时间为六个月;由自己申请考核,公司营运中心评估认定;如考核合格后,后厨主管享受行政级主管待遇,底薪原有基础上加200元,提成另计;并享受公司其他优厚待遇,提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算,也可以进行3项奖励。 A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案,现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。 B、公司企业文化菜品做的非常到位,一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题,一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。 C、主人翁意识强,团队建设稳定,业务水平高,同事工作***度高。 D、后厨员工流失率不超过1%。 E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务,后厨的毛利必须控制在60----65%左右,不能过高,不能过低。成本控制好。 F、团队认可你的管理水平度在85%以上,公司领导认可你的工作作风100%。 3、行政级后厨主管晋级须(一年)申请考核,考核合格后,底薪加500元,以后底薪停止加,但业绩提成落实高标准。 考核如下: A、本餐厅后厨的毛利控制的好,是严格按照公司营运中心的标准来做到的,团队建设稳定,员工流失率控制在1%。 B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队(六次)以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好,检查无3次劣迹的。 C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。 D、团队肯定你的管理水准方法,上级肯定你的工作作风。 E、团队建设优良,坚实。理论考试及实作考试100分 F、以上落实好了,该部门根据实际价值提成,以下为公司初步定制的考核方案,以后以本餐厅本部门实际情况定制。(江北店) 后厨第一月:40万第二月:32万第三月:36万 第四月:28万第五月:33万第六月:38万 第七月:37万第八月:40万第九月:50万 第十月:40万第十一月:40万第十二月:40万 注:如过每月完成任务,后厨主管奖励1000元,超额完成均按超额利润的5%提成。 绩效考核方案及表篇3 一、考核导向 本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核,考核内容突出部门和个人的工作重点,并注重达到的实际结果。 二、目标分解 1、每年年初,根据公司的战略目标,设计公司的战略地图,通过会议将战略目标分解至部门,并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标,制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。 2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解,确定部门内部每位员工的考核指标,即KPI和CPI指标,制定出各岗位的规划识别表。 三、考核内容 1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定,见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神,部门的考核结果与相应系数对应,对部门内部员工的业绩有直接的影响。 2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。 1)管理员工中,部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核,填写《员工绩效考核表(1)》。 2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(2)》。 3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(3)》。 3、月末,部门及员工都应对本月工作做出总结,提出工作改进意见,填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。 四、考核分值 1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写,并确定分值,满分100分。 2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写,并确定分值,其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%,工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。 3、普通员工的考核只通过固定指标考核,满分100分。 五、考核方式及操作步骤 1、被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级(第二考核者)评分相结合的方式考核。其中,自评仅作参考,不列入考核分数,第一考核者评分占70%,第二考核者评分占30%。 2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%,较差员工率不低于5%,其他员工的评分也应保持一定差别。 3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工,则考虑该员工升职或加薪;如连续3个月被评为较差员工,则该员工将作辞退处理。 六、分值计算 略 绩效考核方案及表篇4 为了加强,对厨师队伍的考核管理力度,提高厨师厨艺水平,更好的满足广大员工的用餐需求,特制订如下考核办法。 一、管理原则和目标 以人性化管理为原则,以大众伙食为主题,促进厨师厨艺水平的提高,满足员工的饮食需求。 二、考核小组 略 三、考核细则 按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。 (70分) 分为理论知识(15分)、实际操作能力(55分) (1)理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题,每题3分,共15分。 (2)实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作,体现 在平时的菜品制作商,考核小组进行统一考核。 2、平时表现(10分) 平时表现由伙管员和主管领导进行考核。 (1)不服从领导的安排,如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞,一次扣一分。 (2)不保持工作区域内的卫生,如所负责的范围卫生不洁,。 (3)上班时仪容仪表不整洁,。 (4)上班时间内串岗、在操作间吸烟,。 (5)不节约能源,如发现浪费行为,。 (6)上班期间干私活,不团结同事,挑拨离间,发现一次扣1分。 3、员工意见(20分) 员工意见由伙管会定期收集、汇总,员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分: (1)原材料搭配不合理,一次扣1分 (2)菜油用量不达标,一次扣1分 (3)肉用量不达标,一次扣1分 (4)菜口感过咸,味精过浓,酱油味过重等情况,一次扣2分 (5)菜品颜色不美观,出现灰黑、锅巴、粘糊等状,一次扣2分 (6)打饭时对员工态度恶略,对员工合理要求不予理睬的,一次扣5分 (7)对员工意见没有及时改正的,发现一次扣1分 4、加分 为了增加花色品种,更好的满足广大员工的用餐需求,伙管会鼓励厨师进行创新,新增的花色品种由厨师上报伙管员,并由考核小组讨论确有推广价值的,每个加5分。 5、奖惩办法 厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档,每月考核总分在90分以上为优秀,80—89分为良好,80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元,良好的不予奖惩,成绩较差的罚款50元。 绩效考核方案及表篇5 第一条考核方案 1、考核目的。 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度。 (1)为公司员工薪酬调整提供依据。 (2)为公司员工晋升提供资料。 (3)为公司员工培训工作提供方向。 (4)促进公司与员工之间的沟通、交流。 2、考核原则。 (1)公开性原则。 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (2)客观性原则。 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (3)与目标管理相结合的原则。 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 3、考核范围。 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。 1、部门、下属子(分)公司评分。 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 2、岗位评分。 (1)岗位目标考核。 ①确定岗位目标。 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。 ②拟定工作计划。 根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度__月__日前拟定,月度工作计划在上月__日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 ③目标执行情况检查。 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入工作计划检查表,由考核负责部门备案,作为年底综合考评的依据。 ④困难处理。 目标执行进度落后或执行发生困难时,应根据该项问题的严重程度与影响大小,进行处理。 ,由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决,并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。 ,允许调整年度目标值。但应由直接主管批准,且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (2)岗位业绩评价。 根据个人工作计划的完成情况,由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。 3、评分方式。 (1)一般管理人员评分方式。 ①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。 ②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的30%。 ③由被考核人员之间互评,占个人考核总分的10%。 ④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 (2)一般工作人员评分方式。 ①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。 ②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的50%。 ③由被考核人员之间互评,占个人考核总分的20%。 第三条考核安排 1、考核小组。 在公司职能部门,由部门负责人组织;在下属子(分)公司,由公司负责人组织。 2、考核时间。 对工作计划的检查每月一次,每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次,年中、年末各进行一次。 3、考核注意事项。 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则,适当拉开差距,每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分),D级的占15%(75-75)分,E级的占5%的比例进行,允许有适当调整。如果部门业绩较为突出,那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差,那么D、E级的比例可以适当增加。 4、考核面谈。 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见,相互沟通,达成一致。主管于面谈后,将评定结果书写于面谈记录之上。 5、考核结果反馈。 考核核定后,应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内,不服者准予按照规定程序提出申诉,由考核小组复议,复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。