二级(绩效)练习答案.doc

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的、消极的影响,如怕影响员工今后的提升;9)对那些一贯优秀的业务骨干,即使他们有一定的失误,也要予以保护。(即评定结果是正偏态分布,大多数员工被评为不合格或勉强及格究其原因,主要是:1)可能是因为评定标准过高造成的;2)惩罚那些难以对付不服管理的人;3)迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;4)压缩提薪或奖励人数的比例;5)自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。(纠正方法:一是建立严谨的工作记录制度,二是评价标准要制定得详细、具体、明确;三是对考评者进行适当的培训)(对比偏差、相似偏差、纠正方法同晕轮误差)(克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面,然后再评价另一方面,最后将每个员工的所有评价结果汇总)(是影响考评结果的客观原因)说明绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤。内容:。。。原则::(个别面谈法、座谈讨论法):(岗位分析),。设计原则:::(自然数法和系数法)(简单像假发、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法)考评量表分类:、意义、设计关键指标的目的,选择关键指标的原则,平衡计分卡的概念和特点,以及确定工作产出的基本原则。关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法,它首先是企业根据宏观的战略目标,经过层层分解后,提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考评指标,然后借用这些指标,从事前、事中和事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。建立KPI体系的意义:,同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。。。战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别是:,前者以战略为中心,后者以控制为中心。,前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解,后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。,前者财务指标和非财务指标相结合,后者财务指标为主,非财务指村为辅。,前者源于组织的战略目标与竞争的需要,后者源于特定的程序。设计关键指标的目的:,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理,就无从提高组织或员工个人的绩效。,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,明确目标,突出重点,简化程序,满足企业绩效管理的需要。---无论是组织还是个人来说,有利于清晰地知道自己将要做什么,以及将要做到什么程度。基本特点:,即所创造的价值。。。。选择关键指标的原则:::平衡计分卡是一种绩效管理的工具,它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系,并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评,从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。平衡计分卡从四个角度,即财务、客户、内部流程、学****与成长来衡量企业的业绩。特点:。。。“游戏规划”,即一种规范化的管理制度。说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤。基本方法:(在KPI指标和指标值的设定上,可以选择的参考企业至少存在着三种情况:;;):SMART原则(S—specific具体的M---measurable可度量的A---attainable可实现的R—realistic现实的T—timebound有时限的)(KPI的标准水平可作出以下区分:,,),其结果是否具有可靠性和准确性。%以上的工作目标。。。构建方法:企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计,一是按组织结构的层级进行纵向分解,采用目标—手段相结合的分析方法;另一种是按企业主要业务流程进行横向分解,采用目标---责任相结合的分析方法。在明确两条主线后,可以采用以下三种方法进行具体设计(完善方法):。。。简述360度考评的内涵和特点。内涵:360度考评方法又称全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户(内在、外在)以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。优点:、多角度的特点。,还考虑深层次的胜任特征。,增强企业竞争优势,建立更为和谐的工作关系。,消除考评者的顾虑,保证了评价结果的有效性。,有助于创造更好的工作氛围,激发成员的创新性。,提高了组织成员的参与性。。缺点:,定性评价比重大,定量的评价少,与KPI结合使用,评价更全面。,但并非总是一致。。,可能会在组织内造成紧张气氛,影响员工积极性。说明360度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。实施程序:,决定是否采用360度考评方法。。。考评者的来源有两种:由被考评者自己选择;由上级指定。:沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。?????????????????????????????????,制定改善行动计划。??。,及时反馈考评的结果,帮助被考评人员改进自己的工作,不断提高工作绩效,完善个人的职业生涯规划。。,找出存在的问题,不断完善整个考评系统。注意事项:,在组织面临士气问题,处于过渡期或下坡路时,不宜采用。。***、合谋等违规行为。、偏好等对业绩评价结果的影响。,上级评价除外。,所应注意事项也不同。计算题某公司对销售部门的员工采用360度绩效考评的方法,每项打分最高6分,最低1分,考评结果如下表。请你在空白栏处填写相关内容。某公司360度绩效考评表考评尺度与分数:杰出6分优秀5分良好4分一般3分较差2分极差1分考评项目权重(%)考评得分上级考评(70%)同事考评(10%)下级考评(10%)自我考评(5%)客户考评(5%)本栏得分个人特征事业心1045455主动性1034454工作行为合作能力1045445服务水平1044454工作成果合同维持3033444业务开拓3044554总分=,共12分。。某公司360度绩效考评表考评尺度与分数:杰出6分优秀5分良好4分一般3分较差2分极差1分考评项目权重(%)考评得分上级考评(70%)同事考评(10%)下级考评(10%)自我考评(5%)客户考评(5%)=,在创业初期,该公司只有员工30余人。由于业务繁忙,公司一味追求降低成本、提高销售额,没有及时建立科学的绩效考评体系,尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速,业务量持续上升,员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大,管理过程中存在的问题日益凸显,许多管理人员明显不能胜任工作,管理方法简单粗暴,由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研,该公司发现管理人员管理能力不足主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论,公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估本企业管理人员的管理能力,并责***力资源部进行相关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理,请针对该项工作写出具体评价方法及实施方案。,本次评估采用无领导小组讨论方法。。(1)前期准备1)编制讨论题目①首先要对所招聘岗位进行工作分析,了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。②根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性,题材要为大家所熟悉,能保证人人有感可发,不会诱发被测评人的防御心理。③对所编制出的备选答案进行甄别、筛选,确定出最符合本岗位工作特点的题目,对其进行检验、修正。2)设计评分表评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述,评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值,及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。①应从岗位分析中提取特定的评价指标。②评价指标不能太多、太复杂,通常应将评价指标控制在10个以内。③确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数,然后根据优良中差四等级分配分值。3)编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右,讨论时间一般控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应的加减)。4)对考官的培训在评分前,先应选定参与评分的考官,没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训,深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等,必要时还要进行模拟评分练****掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。5)选定场地①无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。②考桌一般排成圆形或方形,相互之间彼此能看到。③座位的安排无主次之分,由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。④考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置,考官和被评价者应该保持一定的距离,以减轻应聘者的心理压力。6)确定讨论小组①讨论小组的人数一般在6~9人。为被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组,以利于相互比较,也保证相对公平性。②要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。(2)具体实施阶段1)宣读指导语①主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语,介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。②主考官要使用规范的指导用语,指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及注意事项。2)讨论阶段①考官宣读完指导语后一般不做任何发言。接着进入集体讨论时间,一切活动都由被测评小组成员自己决定,评价者要做的就是观察各成员,并在观察表上对每个项目进行评分。②讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)。③评分者的观察要点包括:发言内容,应聘者说了些什么?发言的形式和特点,应聘者是怎么说的?发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些