下载此文档

人力资源管理师二级考试试题-.pdf


文档分类:资格/认证考试 | 页数:约10页 举报非法文档有奖
1/10
下载提示
  • 1.该资料是网友上传的,本站提供全文预览,预览什么样,下载就什么样。
  • 2.下载该文档所得收入归上传者、原创者。
  • 3.下载的文档,不会出现我们的网址水印。
1/10 下载此文档
文档列表 文档介绍
该【人力资源管理师二级考试试题- 】是由【小屁孩】上传分享,文档一共【10】页,该文档可以免费在线阅读,需要了解更多关于【人力资源管理师二级考试试题- 】的内容,可以使用淘豆网的站内搜索功能,选择自己适合的文档,以下文字是截取该文章内的部分文字,如需要获得完整电子版,请下载此文档到您的设备,方便您编辑和打印。:...〔〕是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。27.〔〕关于社会保险的说法不正确的是〔〕。。。,物质帮助权主要通过社会保险来实现。28.〔〕是以法律共同体的长期施行前提,以法律共同体的一般的法律确信为基础。29.〔〕是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。〔〕。,绩效管理的功能不包括〔〕〔〕变革方式。〔〕〔〕〔〕〔〕〔〕,,,〔〕:..,依据事情发展变化的因果关系来猜测事情将来发展趋势的方法是〔〕〔〕,其自变量只有一个41.〔〕具有测评标准刚性强,测评指标灵活等主要特点。〔〕〔〕,最常用的集中趋势量数为〔〕,创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是〔〕,这属于〔〕47.“你好像不太合适我们这里的工作,你看呢?〞这类问题属于〔〕48.〔〕是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。〔〕,高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素养培训等宜采纳〔〕的培训方式。,培训需求分析的目标是〔〕,、〔〕,工作任务表的作用不包括〔〕,关于高层管理人员而言,〔〕是最重要的。:..〔〕,行为评估的评估内容是〔〕、、态度、,〔〕的评估标准时缺勤率、劳作效率、专利项数和事故发生率。,〔〕更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。〔〕的绩效考评方法。〔〕〔〕,一般不采纳的指标是〔〕〔〕的绩效考评指标。〔〕。,它必需具备的条件是〕。、、、、,一般不会选取〔〕作为参照标杆。67.〔〕是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。〔〕69.〔〕是指由工作性质和特征相似相近的假设干职系所构成的岗位群。70.〔〕是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。:..〔〕〔〕〔〕74.〔〕的工资结构主要依据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。,其工资水平应比行业平均工资水平高〔〕。%%%%〔〕〔〕取得的。,劳务派遣单位诶的注册资本不得少于〔〕万元。〔〕〔〕是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。,〔〕承当在各自的岗位上严格遵守劳作安全技术规程的义务。、劳作合同约定的权利与义务所发生的争议属于〔〕,这种调解的特点不包括〔〕〔〕的状况下,调解委员会制作调解协议书。〔〕的合理组织。〔〕〔〕,可选择的策略包括〔〕:..〔〕〔〕、〔〕〔〕〔〕〔〕〔〕〔〕〔〕〔〕〔〕〔〕〔〕等多种类型。,制定培训方法的途径有〔〕:..〔〕、〔〕〔〕〔〕,投资回报率的评估标准包括〔〕〔〕〔〕〔〕〔〕,如企业〔〕〔〕,被调查岗位应在〔〕方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。,工作内容基本相同的岗位,薪酬却存在较大差距,其原因可能是〔〕,这些条件包括〔〕:..〔〕〔〕。,应掌握计划期内人力资源规划的资料有〔〕〔〕〔〕,这些条件包括〔〕〔〕〔〕、、〔〕、具体的要求和理由2009年5月企业人力资源管理师二级专业能力试卷一、简答题〔本题共3题,每题15分,共45分〕1、简述企业组织结构制定的基本程序。〔15分〕2、企业组织培训评估时,应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?〔15分〕3、企业劳作安全卫生技术环境的营造主要包涵哪些内容?〔15分〕二、综合题〔本题共3题,第1小题15分,第2小题20分,第3小题20分。共55分〕1、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部,拟从现:..有的销售分公司中选拔一批后备人才,经过业绩考评和主管领导推举,公司人力资源部已经提出20名侯选人。为了切实确保这次人才选拔质量,公司领导要求,对初选出来的候选人进行一次全国的素养测评,测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标制定一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。〔15分〕2、在A公司总部会议室里,王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行状况的汇报。其中有两项决策让他左右为难,一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平常干活最多的人,这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才干更加有效?A公司成立仅4年,为了更好的激励和评价各级员工,在引入市场化用人机制的同时,建立了一套新的绩效管理制度,它不但明确了考评的程序和方法,还增化了“德,-,勤,绩〞等项指标,并分别做了定性的描述,考评时只需对照被考评人的实际行为,即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题,工作比较出色和积极的员工,考评成绩却被排在后面,而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解,存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深入调查,亲自了解到以下状况:车辆设备部李经理快人快语:“我认为本考评方案需要尽快调整,考评指标虽然十几个,却不能真实反映我们工作的实际,我部总共有20个人,却负责公司60台大型设备的维护工作,为了确保它们安全无故障的运行,检修工需要按计划分配到基层各个站点上过行设备检查和维护,在工作中,不能有一点违规和失误,任何一次失误,都会带来不可估量的生命和财产损失。〞财务部韩经理更是急不可待:“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的,凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失,但这些工作无法与“革新能力〞这一指标及其评定标准对应,如果我们的工作没有某项指标规定的内容,在考评时,是按照最高还是按照最低成绩打分?此外,在考评中用了传统的民主评议方式,我对部门内部人员参加考试没有看法,:..但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作常常得罪人,让被得罪过的人考评我们,能确保公平公正么?〞听了大家的各种看法反馈,王总经理陷入了深深的思索之中。请依据本案例,回答以下问题:〔1〕该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?〔10分〕〔2〕请针对该公司绩效管理存在的诸多问题,提出具体对策。〔10分〕3、F公司是一家生产电信产品的公司,在创业初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,从早到晚拼命干,公司发展迅速,几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元,企业大了,人也多了,但公司领导显然感觉到,大家的工作积极性越来越低,也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思索和学****为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究,他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话:“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提升了,公司才可能支付高薪资,但松下主张‘高效率、高薪资’时,却不把高效率摆在第一个努力的目标,而是借的是高薪资,来激发员工的工作意愿,以此达到高效率的目的。〞黄先生想,公司发展了,确实应该合计提升员工的待遇,这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素养人才加盟公司的需要。为此,F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新制定了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提升了公司各类员工的薪酬水平,并对工作场所进行了全面整修,改善了各级员工劳作环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后,其效果立竿见影,F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人,所有的员工都很满意,工作十分努力,工作热情高涨,公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有继续多久,员工的旧病复发,又逐渐地恢复到以前懒洋洋,慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工继续的高效率,公司领导陷入两难的困境,既苦痛又彷徨,问题的症结到底在哪儿呢?:..请依据本案例,回答以下问题:〔1〕该公司应采用哪些措施对员工的薪酬制度进行再制定、再改善?〔12分〕〔2〕为了继续坚持公司员工旺盛的斗志,应当采用哪些配套的激励措施?〔8分〕[答案]2009年5月人力资源管理师二级考试试题2009-08-2708:

人力资源管理师二级考试试题- 来自淘豆网www.taodocs.com转载请标明出处.

相关文档 更多>>
非法内容举报中心
文档信息
  • 页数10
  • 收藏数0 收藏
  • 顶次数0
  • 上传人小屁孩
  • 文件大小386 KB
  • 时间2024-04-14