人力资源二级招聘甄选-实操题.pdf

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试考官候选人权重甲乙丙丁戊(%)1、销售副总经理550010202、人力资源105501025部经理3、集团销售10555030部经理4、----甲得分=5×20%+10×25%+10×30%+10×25%=9乙得分=5×20%+5×25%+5×30%+10×25%==5×25%+5×30%==5×25%+5×30%==10×20%+10×25%+5×25%=,最适合的人选排序是甲(乙、戊、丙、丁)。:..11月()专家的人选一般是心理学家或者是测评专家,还可以是企业的部门主管。(2)心理学家或测评专家侧重审核选择的案例或者话题是否考察处需要考察的素质。(3)部门主观侧重审核案例或者话题是不是在某种程度上和实际工作相关,是否适合从事此类工作的人员进行讨论。注意咨询以下问题:(1)题目是否与实际工作相联系,能否考察出被考评者的能力。(2)资源争夺型问题或两难式问题的案例是否能平衡。(3)题目是否需要继续修改完善。:(1)①你们8人是公司在各地区营销部的销售主管,同时也是公司销售培训委员会的代表。现在公司决定将一笔销售培训费作为奖励奖给8个地区中工作出色的4名员工,你们8个分公司各推荐1名候选人。②这笔培训奖金的总金额是8万元。这笔奖金授予4个人,一等奖1人4万元,二等奖1人2万元,三等奖2人各1万元。③你会得到你所代表的地区候选人的资料。在委员会的讨论中,你的任务是为你的候选人争取奖金,同时帮助销售培训委员会做出合理的奖金分配决定。④其他7人的任务与你相同。在讨论之前,有10分钟时间熟悉资料,然后50分钟时间用于讨论。讨论结束时,必须拿出一个一致性方案。并推举1人陈述。如果没有,每个人都会被扣除一定分数。(2)评分标准计划能力组织协调决策能力人际影响团队合作语言表达能力力能力能力权重302015151010评分加权得分评分标准:优-10,良-7,中-4,差-1合计总分2011年11月综合分析题(1)面试实施技巧:①充分准备。②灵活提问。③多听少说。:..⑤进行阶段性总结。⑥排除各种干扰。⑦不要带有个人偏见。⑧在倾听时注意思考。⑨注意肢体语言信息。(2)评分标准:(每符合一项得2分,最高10分)①提出的问题是行为性的问题。②所设计的问题内容应针对应变能力,与指标说明内容密切相关。③所设计的评分标准应针对应变能力的指标内容,评分等级数量不少于3个。④各评分等级之间有明显的区别,易于评定。⑤每个评分等级要有相应的分值。⑥有回答问题的时间限定。表应变能力”指标的情境性问题和评分标准表情境性问题:你有个朋友生病在家,你带着礼物前去看望,偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人,对方以为你是来看你的领导,接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意,又不伤害对方面子?等级评分标准分值评定结果A级(优)应聘者回答情绪稳定,思维敏捷,设想得体。10——B级(良)应聘者回答情绪基本稳定,设想基本得体。8——C级(中)应聘者回答不知所措,窘迫、紧张,或设想的言行不得体。6——D级(差)应聘者回答不知所措,非常窘迫、紧张,或设想的言行恨4——不得体,甚至让对方下不了台。总分:年5月(1)该公司在复试阶段采用的是结构化面试。又称规范化面试,是指依照预先确定的题目程序和评分标准实施面试,要求做到程序、题目和评分的三个结构化。(2分)(2)第一个问题属于背景性问题。即关于应聘者个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。(2分)第二个问题属于思维性问题。这类问题旨在考察理解、分析、辨别、综合和评价、推断的能力。(2分)第三个问题属于压力性问题。这类问题将应聘者置于充满压力的环境中,观察其反应,以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。(2分)第四个问题属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中,设想一下,自己在这样的情境下会怎样做。(2分)第五个问题属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的,它要求应聘者讲述一些关键的事例,面试考官对这些事件进行记录,并从中提取出应聘者的胜任特征。(2分)(3)上述提问方式的优点是:有利于预测应聘者的素质状况,有较高的效度。(2分)让应聘者无法事先杜撰或者掩饰,更能反映应聘者的真实情况。(2分):..11月()组织无领导小组讨论的前期准备工作包括:①编制讨论题目;(2分)②设计评分表;(2分)③编制计时表;(2分)④对考官进行培训;(2分)⑤选定场地;(2分)⑥确定讨论小组。(2分)(2)在编制讨论题目时,应当注意以下问题:①首先要对所招聘岗位进行工作分析,了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能;(2分)②讨论题目须具有争论性,题材要为大家所熟悉,且题目不会诱发被评人的防御心理;(2分)③如果采用案例型题目,应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例;(2分)④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选,确定出最符合本岗位工作特点的题目。(2分)2010年5月简答题在面试的实施阶段,一般包括5个阶段:关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。(1)关系建立阶段:本阶段的任务是消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好的氛围,为下一步面试沟通创造机会。本阶段常用的是一些封闭性问题;(3分)(2)导入阶段:本阶段的主要任务提问一些应聘者有所准备的、比较熟悉的题目,以进一步缓解应聘者的紧张情绪,为进一步面试做好准备。本阶段常用的是开放性的问题;(3分)(3)核心阶段:本阶段的主要任务是要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例,面试考官将基于这些事实作出基本的判断,对应聘者的核心胜任能力做出评价,为最终的录用决策提供重要依据。通常采用的是一些行为问题,但通常与其他问题配合使用;(3分)(4)确认阶段:考官进一步对核心阶段所获得的信息进行确认,在本阶段常采用的是开放性的问题,尽量避免使用封闭性问题;(3分)(5)结束阶段:应该给应聘者一个机会,询问是否还有问题要问等。不管是否录用,均应在友好的气氛中结束面试。常用的问题是行为问题和开放性问题。(3分)2009年11月简答题(1)准备阶段(1分)①收集必要的资料;(1分)②组织强有力的测评小组;(1分)③测评方案的制定。(1分):..)实施阶段:它是整个测评过程的核心。(分)①测评前的动员。(1分)②测评时间和环境的选择。(1分)③测评操作程序。(1分)(3)测评结果调整(1分)①引起测评结果误差的原因。(1分)②测评结果处理的常用分析方法。(1分)③测评数据处理。(1分)(4)综合分析测评结果(1分)①测评结果的描述。(1分)②员工分类。(1分)③测评结果分析方法。(1分)测试指标指标等级指标等级定义(丙)等级分数(丁)(甲)(乙)D级不善于授权,很少给员工发挥能力的机会。1C级能够从长远角度出发考虑问题、并给予员工发挥2领能力的机会。导B级能够通过个人努力影响下属员工,并适当授权,3技给予员工发挥能力的机会。能A级具有强烈的领导欲和影响力,能够及时带领下属4员工做出努力,给员工创造充分发挥其才能的机会,最大限度的调动员工的积极性,主动性和创造性。年5月(1)在指标等级定义”(丙)栏中,每答对一个给3分,四栏共12分。(2)在“等级分数”(丁)栏中,合理列出分值的给3分。2008年11月案例分析题(1)为了保证人员选拔的质量,应做好以下准备工作:①收集必要的相关资料和数据。(2分)②组织强有力的测评小组。(2分)③制定测评方案。(2分)A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分)C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分):..1分)(2)对“团队管理能力”进行测评时,需要把握的测评要素:(每项2分,最高10分)①沟通协作;(2分)②组织能力;(2分)③监控;(2分)④培养与指导他人;(2分)⑤团队精神;(2分)⑥激励下属;(2分)⑦绩效导向。(2分)年5月第一题属于第三章。()面试中应该注意避免的常见问题:(每项2分,最高10分)①面试目的不明确;(2分)②面试标准不具体;(2分)③面试缺乏系统性;(2分)④面试问题设计不合理;(2分)⑤面试考官的偏见。(2分)(3)无领导小组讨论的优势:(每项2分,最高10分)①应用范围广,能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质;(2分)②能观察到被试之间的相互影响;(2分)③能依据被试的行为特性来对其进行更加全面合理客观的评价;(2分)④能依据被试的多种能力要素和个性特质;(2分)⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足,因此,它在预测团队的行为时,具有很高的效率;(2分)⑥能使被试有平等的发挥机会,从而很快地表现出个体上的差异;(2分)⑦能节省时间,测评的效率很高;(2分)⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向比较)。(2分)2007年11月案例分析题(1)该公司选拔方法的优点:①该公司高度重视人员招聘工作,紧紧抓住选聘合格人才的关键。(2分)②人员选拔过程中对应聘者进行多次测评,从而提高了人员招聘的质量。(2分)③复试的过程分成四个阶段,面试问题由专家统一设计,事先对考官进行培训,规范合理,有较高的信度和效度。(2分)④面试结束前,留出应聘者提问的时间,充分尊重应聘者。(2分)⑤针对申请不同部门的应聘者,公司采用不同的选拔方法,如研发部门采用专题报告评:..(2分)⑥给应聘者报销往返路费,体现出尊重和关爱,有利于公司形象的塑造。(2分)(2)面试方法与题目类型:①该公司采用的是结构化面试。(2分)②面试题目类型:第一个问题属于背景性问题。(1分)第二个问题属于思维性问题。(1分)第三个问题属于情境性问题。(1分)第四个问题属于经验性、行为性问题。(1分)③采用以上提问方式的优点:有利于预测应聘者的素质状况,有较高的效度。(2分)让应聘者无法事先杜撰或者掩饰,更能反映应聘者的真实情况。(2分)年5月(1)面试实施技巧:①充分准备。(1分)②灵活提问。(1分)③多听少说。(1分)④善于提取要点。(1分)⑤进行阶段性总结。(1分)⑥排除各种干扰。(1分)⑦不要带有个人偏见。(1分)⑧在倾听时注意思考。(1分)⑨注意肢体语言信息。(1分)⑩创造和谐的面试气氛。(1分)(2)评分标准:(每符合一项得2分,最高10分)①提出的问题是行为性的问题。(2分)②所设计的问题内容应针对沟通能力,与指标说明内容密切相关。(2分)③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容,评分等级数量不少于3个。(2分)④各评分等级之间有明显的区别,易于评定。(2分)⑤每个评分等级要有相应的分值。(2分)⑥有回答问题的时间限定。(2分)提问与评分标准举例:问题:在于他人的交往中,你遇到过令你非常尴尬的事情吗?你通常如何处理?问题:在于他人的交往中,你遇到过令你非常尴尬的事情吗?你通常如何处理?回答时间5分钟等级评分标准分值A级例子真实,处理得当,化尴尬于无形,沟通能力优秀10B级例子真实,勉强处理好,沟通能力良好8C级善于避免尴尬环境,沟通能力一般6D级难以处理该事情,沟通能力弱4