人力资源绩效考核方法研究论文.doc

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22绩效考核和绩效管理概论 33中小企业人力资源管理绩效考核机制的现状及问题分析 ,没有合理利用考核结果 考核者没有全面掌握考核信息 绩效实施中存在的态度问题 94解决绩效考核过程存在的问题的方法 ,制定清晰具体的考核标准 125结语 13致谢 14参考文献: ,传统的商业竞争由资本、技术、科学管理之间的竞争逐渐转变为经营理念和商业创意间的竞争,企业的竞争优势与提出这些理念和创意的“人”联系得越来越密切。因此,人力资源管理和开发逐渐成为现代企业管理的核心工作环节,企业各层管理人员对人力资源管理也越来越重视。而绩效考核是人力资源管理中的基础性工作。有效的绩效考评能帮助企业达成目标,创造高绩效,并为企业的成长发展提供持续动力和源泉。正确的员工绩效考核方法不但能减少考核时出现的误解和混乱,还能减少考核的时间,降低考核体系的难度,从而极大地提高员工绩效考核的准确性和有效性。因此建立合理有效的绩效考核体系日益受到企业的关注。我国的人力资源管理绩效考核理论和实践发展比较晚,因此许多企业在绩效考核方面都存在着一定的问题。例如:考核标准不够清晰,考核指标难以量化,考核结果不够科学准确;考核过程如同走过场,没有引起员工的注意和重视,导致考核效果不佳。论文针对我国中小企业绩效考核体系中存在的问题进行分析研究,提出一些适合我国企业绩效考核机制的行之有效的对策和措施。,但是却不难发现其绩效考核标准不够清晰,以相对欠缺的或不相关的标准来对被考核者进行考核,这样容易导致不全面客观的判断。不够清晰的绩效考核标准是难以使被考核者对考核的结果感到信服的。论文通过对绩效考核的多方面进行研究,最终提出对企业绩效考核的建议和意见。研究企业的绩效考核方法对促进我国经济发展,对推进社会主义文化强国的建设具有极其重要的理论和实践意义。。美国学者Coacio曾把绩效考核称为人力资源管理中的“阿基里斯的脚后跟”[1]。l985年,Balkin&Gomez-mejia研究提出,绩效考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用,面对其他一些负面行为会起到抑制作用。据GartnerGroup调查表明:《世界财富》前1000家大企业中,70%的公司在使用平衡记分卡法;pany的调查也指出,欧洲40%的企业、北美55%的企业使用平衡计分卡法2[2]。上个世纪60年代起欧美等发达国家就开始对企业经营绩效进行考核与评价。鲍尔索克斯(2002)认为企业绩效一般是从外部和内部两个方面来衡量,外部绩效通常从客户感觉和最佳实施基准两个方面来评价,内部绩效主要包括客户服务、成本、资产衡量、生产率指标和质量五个指标。随着网络信息的不断发展,电子信息系统及创新日益成为企业发展的必备,这些问题应被考虑。,市场体系建立比较晚,因此导致了我国的人力资源管理绩效考核理论和实践发展比较晚。我国一共经历了三代绩效管理,它们都没有将企业战略与绩效企业管理有效联系起来,目前我国已处于第四代绩效管理——战略绩效管理的萌芽期,一些比较超前的企业已开始了对战略绩效管理的探索,使绩效管理与企业战略有效的联系起来,从而推动企业战略的实施。第一代绩效管理:人事考核。1997年之前,我国很多企业都是实行人事考核。人事考核的内容主要分为三个方面:对员工工作能力的考核、对工作业绩的考核和对工作态度考核。在人事考核中,工作业绩并不是考核的主要方面,考核主要是以人为中心,强调对人的特征或者品格的评估。现在除了部分国有企业和偏远落后的地区还在使用人事考核之外,很少有企业单独采用这种绩效考核模式。第二代绩效管理:绩效考核[3]。1998年后,我国经济与国际进一步接轨,全球企业竞争的压力加大,我国企业逐渐走出了人事考核,进入了绩效考核阶段。绩效考核不再以人为中心,而是以工作为中心,绩效考核强调的是对工作任务和工作事项的考核,而对人的能力、品德、态度的考核不再是首要的地位。绩效考核较偏向于事后奖惩,忽视进行绩效沟通和改进,几年的实践与总结后,绩效考核的弊端也日益突显出来[4]。第三代绩效管理:绩效管理。2002年后,经过几年的绩效考核实践和实践,我国许多企业认识到了绩效考核的弊端。通过借鉴一些国外发达国家的绩效理论,我国部分企业引入了绩效管理体系,逐步从绩效考核的阶段进入到绩效管理阶段[5]。绩效管理的重点不再是工作任务,而是工作目标,是基于工作职责提炼出的关键绩效指标(KPI)。绩效管理是把绩效目标作为中心的循环体系,强调目标的引导作用以及绩效辅导、沟通和反馈,强调绩效的改进。现在,越来越多的企业正加入到建设绩效管理体系的队伍。,对职工的工作行为及其取得的工作业绩来进行评估,并利用评估的结果对员工之后的工作业绩和工作行为产生正面引导作用的过程和方法。绩效考核是一项系统工程,具有监控功能[6]。它是以目标为导向,将企业制定的战略目标层层分解,通过对职工的工作表现及工作业绩进行考核、分析,改善职工在组织工作中的行为,充分发挥职工的积极性和潜能,更好地实现企业的目标的程序和方法。绩效考核是一个有准备、有计划、有沟通、有指导的循环过程,既重视结果,也重视行为。,它也是对员工业绩的评定与认可,因此它具有激励功能,使员工体验到被认同和自豪感,从而增强其工作满意感。另一方面,绩效考核也是执行惩戒的一句之一,而惩戒又是提高工作效率、改善绩效不可缺少的措施[7]。绩效考核对工作人员的培训与发展具有重要意义,一方面,绩效考核能发现职工的优缺点,对他们的优点应保护、发扬,对其缺点实施相应的辅导和培训。对于员工培训工作,绩效考核不仅能发现和找出培训的必要,并据此制定出措施和计划,还能检查出培训计划与措施的效果。在考核过程中,员工的工作表现通过上级的考察与评定,可通过面谈或者其他渠道,将考核结果反馈给被考核人员,并听取员工的反映、说明及申诉。这样便能很好地促进上下级间的沟通,了解彼此对对方的期望的作用。绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门,可作为指定有关决策时的参考依据。,它为企业管理人员和工作人员提供了一个使大家能坐下来对下属人员或者自身的工作进行审查的机会。它能帮助员工和组织及时发现工作当中所存在的问题,修正不符合实际的业务目标,更正工作执行过程中的方向性偏差,管理人员更能通过阶段性的绩效考核,找出低效率的工作行为,从而不断地督促下属人员和对其进行辅导与支持。4总的来说,绩效管理的主要作用有:(1)绩效考核决定去留企业在选择员工时都采用德才兼备的原则,在用人时则因事用人,用人所长,容人之短。而企业要判断一个人的德才状况、优点缺点、长处短处和情感态度从而分析和选择适合他们的岗位,这个过程就必须由绩效考核来实现。绩效考核能够全面的评价工作人员的思想觉悟、政治素质、业务能力、知识素养、行事作风、工作态度以及适应能力等方面,同时会在这个基础上对员工各个方面的能力和专长进行评价[8]。事实上,每个员工都会存在差异,我们要了解员工能否适应和适合现有的岗位,能否在新的岗位上给企业创造出新的财富价值,以及在工作实践过程中是否具备胜任新的工作所需要的素质和能力,这些都需要通过工作实践和绩效考核来查验。通俗的说,绩效考核就是一种认识人的方式,而这也正是企业用人的前提,是企业聘用员工的依据,更是企业决定人员调动和职务升降的重要依据。(2)绩效考核有助于薪酬分配我国个人收入分配形式主要是按劳分配,企业也是按此原则执行酬劳分配的。所以,合理准确地评价工作人员的劳动质量和劳动数量是实施按劳分配的基础。目前很多企业都采用岗位浮动工资制度,职工的工资报酬中,一部分是浮动工资,这一部分工资与员工的年度绩效总和和岗位直接相关;如若经过年度绩效考核发现员工不合格,企业就会相应的降低其工资。由此看来,企业开展绩效考核才能其工资制度公平执行,没有以绩效考核为根据的工资制度,就无法真正地实现按劳分配,更不能体现出社会公平,职工的积极性和工作热情也难以发挥出来[9]。(3)绩效考核实现对员工的激励奖励和惩罚是激励机制的主要内容。绩效考核实施过程中把薪酬和绩效结合起来能对企业从配置人才资源、推动人才的开发、调动人才市场各方面起很大的促进作用,因此能达到激励员工的效果。实施绩效考核时,应根据工作成绩的好坏、大小,有赏有罚,有升有降,并且这种赏罚、升降不但要和精神激励联系起来,还必须通过工资和奖金等方式与员工的物质利益联系起来,这样,才能正在实现绩效考核的目的。(4)绩效考核帮助企业实现战略目标一方面,绩效考核能够帮助企业真实地反映每一个员工的绩效结果,从而确定企业整体的绩效水平。同时有助于管理者判断每个组织和员工的绩效结果并找到提升绩效的办法和途径;另一方面,绩效考核明确的目标和标准事实上是企业对每一位员工的工作行为及其结果的要求和期望,进而成为塑造员工行为的手段和工具5[10]。5