2023年人力资源方案(九篇).doc

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(二)就业情况与愿望。包括就业状态、从事的主要行业、就业类型、就业地区、就业愿望等; (三)技能培训情况与愿望。包括现有的技能及其等级、希望参加何种技能培训、选择何时参加培训等; (四)收入情况。包括经营性收入、工资性收入、财产性收入等; (五)参加社会保险情况。包括企业职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、居民医疗保险、农村养老保险和合作医疗保险等; 具体调查项目详见《如东县农村人力资源调查表》(附件1)。 各村(居、社区)要充分整合各类资源,主动组织调查人员全面采集农户及个人信息,建立农村人力资源数据库、健全基础台账。 (一)组织发动(20xx年6月28日前)。各村要统一思想,提高认识,全面启动农村人力资源调查工作,积极通过各类媒体向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性,营造良好的舆论氛围。各村要抽调人员,组建入户调查员和信息录入员队伍。入户调查员由包组村干为主,如需另行聘用调查员,则在第六次人口普查员中择优;信息录入员由大学生村干组成,也可聘用未就业的大学生和高中毕业生。 (二)人员培训(20xx年6月28日下午和7月6日下午)。其中:6月28日下午对入户调查员进行培训,由各村组织调查员到镇参加培训,县人力资源和社会保障局派员讲课。7月6日对各村信息录入员进行培训。 通过培训,使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求,熟悉工作流程,深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领。 (三)上门调查及信息录入(7月1日-7月20日)。各村组织调查人员上门调查,现场询问农户家庭及个人情况,认真填写《如东县农村人力资源调查表》。符合失业人员及农村困难家庭条件的还要同步填写就业、失业登记等相应表格。严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差”的原则,真实、准确、全面、客观地反映被调查人员的情况。同时,还要对调查人员填写的《如东县农村人力资源调查表》进行核对和关系校核,发现漏填、错填和自相矛盾的项目,及时进行补充和更正,确保采集信息完整、有效。 各村信息录入员从7月8日起将《如东县农村人力资源调查表》录入电脑。 (四)跟踪服务。从20xx年4季度开始,村级劳动保障服务站协管员按季走访农户,及时了解农村人口就业变动情况,在《如东县农村人力资源跟踪服务表》(附件2)上进行详细记载,并及时更新数据库,实现动态管理。对就业人员进行就业登记,对失业人员要提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务。 (一)镇成立领导组 组长:xx 副组长:xx 成员:xx 各村要迅速建立相应的组织,由村支部书记为组长,辅导员为副组长,其它村干为成员。 (二)明确工作职责。本次农村人力资源调查工作由镇政府牵头,镇劳动和社会保障服务所负责人员培训、组织实施、督促检查、数据的汇总和上报。村负责调查数据的采集、汇兑、上报、更新和跟踪。 (三)为提高调查数据质量,将建立调查成果与调查补贴挂钩的机制,镇财政将安排部分资金作为专项工作经费,用于上门调查、信息录入人员补贴等。人力资源方案人力资源档案查询篇三 以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推进方面,主要着重积极打通区域人力资源市场,加强合作,开拓区域人力资源协调发展新空间,以市场运作作为主,建设人力资源服务产业园区。这对本地的人力资源开发服务工作推进具有积极的借鉴意义。 (一)目标 建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度群”,利用人事劳动网完善网络信息发布,实现区域人力资源网络链接。 (二)基本思路 加紧拟定人力资源建设目标责任制,制定人力资源市场建设具体实施方案,通过细化分解工作任务,逐层落实目标责任,由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收。 (三)措施 1、提升人力资源开发服务 内练内功,外树形象,着力提升工作质量及效率,有力推进各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施,树立“以人为本”的服务理念, 坚持人本服务理念,以促进就业为目的,提升服务水平,提高服务质量,积极为用工单位和求职人员搭建沟通、交流、洽谈的桥梁;推动人力资源市场服务领域的多元化、服务内容的多样化、服务功能的专业化、服务形式的个性化、个服务手段的现代化,打造具有特色的服务品牌,营造诚信为本的服务环境。 2、搞活政府出资的人力资源 根据政府出资的人力资源工作推进思路,紧紧围绕“服务民生、促进就业”主线,紧密结合“为民服务创先争优”活动,积极配合开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信心”为主题的各项就业援助专项活动,进一步加大政策落实力度。了解推荐、洽谈结合,落实录用人员是否满意,征求用工单位和求职人员对就业服务的意见和建议,对推荐成功的人员积极配合劳动保障监察部门进行劳动合同的督促签订,维护求职人员的合法权益。 3、有效运作劳务代理和劳务派遣 打造属于自己的劳务品牌,使劳务输出向深度、广度发展,推进劳务输出工作迈上一个新台阶。拓宽就业渠道,最大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源,及时收集好各类企业用工信息,统一纳入市场规范管理,适时满足其用工需求;对外要建立劳务输出长效机制,在设有驻外办事处和劳务密集城市,选择一些大型有保障企业,以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。 4、加大人力资源服务机构影响力宣传 建立高效完善的信息网络,通过广播、电视、电话、电子屏、报刊、互联网等多种形式为广大求职者与各类用工单位牵线搭桥,切实解决“信息差”的问题,实现就业信息广覆盖、实时共享和方便快捷。人力资源方案人力资源档案查询篇四 减员增效是指员工总量逐年减少,员工队伍素质逐年提高,员工队伍结构逐步趋于合理,人工总成本得到有效控制,劳动效率有较大幅度提高。 节约成本提高效益的课题,结合人力资源部实际,我首先分析人力资源部成本的构成;其次分析人力资源中最能产生效益的部门及人员;第三人力资源部本部门的成本控制。从过去、现在及未来进行分析。 首先从人力资源部经费支出看,最大的部分是薪酬,其次是招聘费,其次是培训及办公费用。因此我们从20-80定律看,增收节支的着重点要根据实际支出的大小分配人力和资源去提升效益。 针对薪酬控制的大头,本人建议按员工的工作性质及价值创造方式进行分类总量控制。从集团总部来看所有的人员可以分为四类,薪酬激励及费用控制形式如下: 一类是生产效益型岗位(营销中心、生产运营、质量、基建、技术中心、新能源事业部),这类按经济效益分档定薪酬总额及针对超额部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬总额,做到业务增长到哪里,薪酬幅度相应增加到哪里; 二类是业务支撑型岗位(企管、信息、人力资源、财务、审计、环保安防、文宣、党群、办公室秘书),这类岗位按人员总经费根据经营业绩等比例或按历史曲线逐步降低比例的方式控制薪酬总额,变单纯的定岗定编员额控制改为人才高、中、低最佳配置的团队效益控制,其总薪酬及部门人员的配置可以参照标杆企业,做到业绩发展到哪里,人事经费始终得以控制,不断提升人均支撑服务的产值率; 例如:关于招聘费用,要根据历史数据,测算各级别人员的平均招聘费用,根据任务确立适合的预算。 关于集团人力资源部的人头费,现在的人员若仅服务于集团大楼的人员,显得冗余度高;仔细研究,飞阳有多位招聘人员、勇飞也有、映红力也有,成立江苏管理中心后,若将整个招聘都整合,任务都分配到位,每个部门都有相应的招聘联络人,则是可以考虑减少编制的;薪酬也是同样,只要审批流程畅通,不必每个子公司都需要专人做,可以1人做几个公司的;再如培训等资源都是可以整合,江苏地区课程开发,培训班组织都是可以***的。 三类是高附加值高增值岗位(战略规划、研究院、证券、采购、贸易公司、品牌<含企业大学>);这类岗位的薪酬理论上应是高投入高回报的,有的企业在会计上将研发费列入投资而不是成本费用,按易发久影响力培训,制定目标以终为始的理念,针对实现飞阳的战略发 展目标,更快更高的目标达成,首先取决于对这类岗位薪酬及相关经费投入的增长预期并制定相应的预算,然后才实施,并做好数年实施效果的专项跟踪检查,形成书面的经验总结。这部分人事费根据计划发展指标进行分解,确立预算。专款专用。根据所需要达成的目标定薪酬,又根据实际达成的结果检讨工作成效的高低。 例如:关于培训费用,除了总额的保证外,尽可能减少在车马、旅行、食宿上的非学****开支,引进的外教要必要和有效,挤出水分。要向培训课程资源、教材、内部培训师的培养上投入。要以建立内部培训资源库来沉淀全集团的知识成果。注重知识的创新。 四类是后勤服务岗(车队、保洁、办公室会务接待)。此类工作属于常规服务类,尽可能通过服务预算参照历年标准,按工作内容招标的方式,按市场价给予薪酬。按总任务承包而非像科员那样计时来考核。 培养人才要高中低手段方法并用,首先要学会识别人才,广纳人才,为人才铺路,加强人才的带教和管理,避免人才过早夭折。 ,重视职称通道,鼓励新进人才加强业务能力的提高;尽快划定各 专业各层级岗位内部晋升通道; 、述职、表达、竞聘的机会,使他们更好地展示其才 华。此项工作宜列入部门会议要项中; ,上级领导要多扶持,少干预,多鼓励,少打击,多指导,少讽刺,创造良好的人才成长环境。每月要列出部分具有挑战性的工作让新人去承担; ,要留出一定时间,让新人有所准备并能发言。 ,分配汇报时间,超时按铃,并罚款1元/次; ,在部门内定期轮岗,常半年一轮,复杂些的岗位,一年一轮;在一个部门工作3年以上的,争取安排跨部门轮岗,从而加快复合型人才培养。 ,将大学生一部分先放在各级领导身边当秘书半年或1年,然后再外放到各部门岗位,来自生产经营一线的人员优先考虑转回领导身边培养。 ,承担部门的日常性管理,诸如考勤、绩效、会务、经营预算、外联等某一项工作,检验其成绩,从而为提升新人全面管理能力打下基础。 ,三年内主管以上人员都应有工程师资质; ,各部门工作推进要有流程化的管控依据,减少不必要的审批; ,以检验专业知识掌握程度; ,反差大的优先获奖;高管的激励看业绩及股票分红,中层看绩效奖金加期权,只有无职务的专业人员才采用评先评优的方式,不能所有荣誉都归功于掌握最多资源的人。 ,各部门针对其他部门提出的合理化建议,唯有纳入部门绩效考核中,安排资源去落实才能真正落地,才能提升部门服务质量。 ,对别人合理化建议实施最彻底的得优,对众多建议置若罔闻,拒不改善的要处罚。人力资源方案人力资源档案查询篇五 非政府组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命,以实现其社会使命和共同愿望为宗旨而自愿结成的团队。它不是以获取最大投资回报率为最终目标,非政府组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。任何一个组织的核心是人,人力资源是组织中最重要的资源,组织成员积极性低,员工流失率大,必然降低组织的绩效,甚至危及组织的生存。因此,必须对其人力资源采取恰当的激励方式,才能真正激发员工们的创造性和积极性,实现激励效用的最大化。本文基于双因素理论对如何进行非政府组织人力资源激励展开初步的探索。 一、非政府组织人力资源概述由于非政府组织的特点,其人力资源管理具有重视成员组织价值和使命感的培养、重视责任的感培养等特点,多用非物质激励等软性激励手段。 二、非政府组织成员激励作用分析赫兹伯格的双因素理论是传统激励理论之一。该理论认为不满愿意的对立面并不是满意,消除工作中的不满意因素并不必然带来满意。该理论把那些用来消除带来工作不满意却不一定有激励作用的因素称为保健因素,而把做到了便能达到激励下属的目的的因素称为激励因素。本文认为,对于非政府组织,保健因素和激励因素不是绝对的,管理者应具体问题具体分析,区别对待。对于专职人员,如果将奖励性的收入来源算作是工作的回报和肯定,那么满足生理需要、安全需要和社交需要就为保健因素,得到领导的信任和同事下属的尊重,实现自我的价值为激励因素。对于非专职员工而言,主体是志愿者,他们不以获取经济利益为目的,生理需要和安全需要就属于纯粹的保健因素,得到满足不会对其有激励作用,但如果得不到最基本的满足也会使其产生不满或者不再参加相关的志愿活动。实现自我价值对于非专职员工而言是激励因素,非专职员工参加志愿活动是想贡献爱心和服务,对能力是否得到提升没有要求,如果能令其能力得到锻炼,会对他们产生更大地鼓舞。 三、非政府组织人力资源激励策略1、切实加强物质保障物质保障作为保健因素,尽管不能起到激励作用,但能满足成员的生理需要和安全需要,若不能满足成员的基本需要,将不利于组织稳定。应从以下两方面着手: (1)薪酬稳定对于专职人员,在非政府组织中的工作是其生活的主要收入来源之一,应充分保障其工资水平,应不低于社会一般工资水平。对于从事艰苦工作的非政府组织的员工,有必要给予高于社会一般工资水平的薪金。 (2)福利保障非政府组织应该为组织成员提供生活保障和医疗保障。与工作人员签署规范的劳务合同,提供五险一金等基本福利。 积极构建组织文化ngo文化是ngo精神的最佳体现,是ngo形成社会影响力的形象展现,是组织的内在灵魂。做好沟通工作,加强团队建设,在组织内部形成一种互助友爱、和谐融洽的人际关系氛围。同时,ngo还需要积极宣传其文化,获取社会公众的反馈,使员工在心理上感受到群众的认可和支持,从而起到积极的精神激励作用。 建立荣誉激励机制非政府组织应运用评比表彰制度实施有效激励,对于做出突出贡献的成员授予荣誉称号,从而使受表彰的成员得到极大的成就感和自豪感和对组织的归属感,同时也起到榜样示范作用,促进其他组织成员进步。表彰方式包括颁发证书、举行表彰大会、赠送鲜花、发送电子邮件等。四、结语非政府组织在社会生活中发挥着越来越重要的作用,必须重视非政府组织人力资源的管理,针对非政府组织人力资源管理中的问题,采取积极有效的措施,不断增强非政府组织人力资源激励,提高非政府组织的工作绩效,更好的发挥其功能和作用。人力资源方案人力资源档案查询篇六 工作评估是指企业为了达到一定的目的,运用特定的指标和标准,采用特定的方法,对员工工作作出价值判断的一种认识过程。农庄员工工作评估是农庄主完成其利润目标和战略的工具。绩效评价系统使管理者能平衡利润增长和成本控制之间的矛盾,提高科学的管理水平;能平衡不同群体之间期望值的矛盾,为农庄的人事调动提供机会;能平衡不同激励方式之间的矛盾,有利于调动员工工作的积极性。 1、公平原则 农庄的员工工作评估应该有具体的评价标准和程序,是农庄内部完全公开透明的系统。为了使员工对评价工作感到充分相信,并对结果表示理解和接受,在评价工作的评估过程中一定要严格遵守评价体系中的规定。 2、客观原则 进行工作评估时要采用客观的资料和数据,根据明确的规定统一结合,避免主观色彩参入其中,实事求是。 3、一致原则 评价系统的标准适用于农庄内部的所有员工,不能因为职位级别等因素而变动,从而使员工质疑它的可信度。 现代企业对于工作评估的方法常用的有目标管理法、业绩评定法、强制分配法、工作标准法、叙述法等。这些不同的方法都存在着优点和不足,因此,农庄应该选择一个适合自身发展特点的评估方法来进行评估工作。 目前,很多农庄都面临着同一个问题——员工流失。很多农庄的人力资源部通常会消耗大量的精力通过各种渠道,以各式各样的手段来寻求一个适合农庄发展的人才,好不容易遇到这么一个合适的人选,也许没过几天就提出了离职。对于休闲农庄来说,一个合适的新员工可以为农庄输送新鲜血液,也可以为农庄的发展和进步带来源源不断的动力,同时也可以解决农庄用人短缺的问题。然而现实问题是农庄员工过高的流失率非但没有解决农庄面临的根本问题,反而制约了农庄的正常经营活动。因此对于农庄来说如何找出一条相对符合新员工特质的激励方法,留住农庄的"新生力量",增加农庄人才的竞争力显得尤为重要。 1、员工激励的概念和作用 休闲农庄根据职位评价和绩效考评结果,设计科学的薪酬管理系统,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导和规范农庄员工的行为,以有效实现农庄及其员工个人目标的系统活动,使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程。有效的激励会点燃员工的***,促使他们的工作动机更加强烈,让他们产生超越自我和他人的欲望,并将潜在的巨大的内驱力释放出来,为农庄的远景目标奉献自己的热情。 农庄的员工激励是指农庄的管理者用物质或非物质的方式推动员工完成某一工作目标的一种动力,这种动力能使员工在工作上更富有***和雄心,并能够有效地提高业绩。比如,农庄对于创意部门工作的出色完成而组织的亲子教育活动。 农庄中的员工激励产生的重大作用表现在:首先,良好的激励制度有利于休闲农庄吸引人才。如农庄向员工提供养老金、人寿保险和医疗保险待遇,参与各种休闲农业专业培训,定期组织员工学****参观等,创造出一个保障充分、奖惩分明的工作环境。其次可以提高员工的工作效率和业绩。激励机制能充分发挥员工的工作潜能。再者,激励有利于员工的素质提升,员工会主动地钻研工作技能,提高自身的业务水平。