人力资源管理专业暑期实习报告.doc

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43人力资源薪酬管理指数设计 18附件 19附件一调查问卷 19附件二访谈提纲 19致谢 ,我对人力资源管理各个模块的理论基础知识已基本掌握,熟悉了人力资源管理的各个流程。然而光靠理论的支撑是远远不够的,判断知识是否可贵之处在于它能否将理论运用到实践之中,从而带来生产力的巨大提高。因此,我们需要通过专业实****在企业中调查了解人力资源管理的运用状况,从而分析解决其存在的问题,以便更好地融入企业。人力资源部门作为资方领导下的职能部门,其目的在于开发员工的最大潜力,使员工实现自身价值的同时为企业获取更大的利润。人员是企业的根本,只有做到人尽其用,企业才能创造更大的价值从而长盛不衰。同时,控制企业管理各个环节的成本,将成本最小化的理念运用到企业运营中去,实际上是间接地为企业带来利润,也是人力资源管理实践中的一大难题。在我国企业全面参与经济全球化,溶入国际经济体系的背景下,加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战,我国企业应及早做好准备,更新人力资源管理理念,提高管理层次,采取积极行动,减少人才流失的损失。我国人力资源非常丰富,但是我国的人力资源管理状况,尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理,充分发挥人力资源的使用效益,从而实现人力资源的可持续性发展,已成为每一个企业所面临的重要课题。,那么,如何进行人力资源管理,什么样的人力资源管理工作是最有效的,已成为企业发展壮大的垫脚石。因此对企业现行的人力资源管理工作各方面的活动进行科学合理的评价,以保证其适应性、执行性和有效性,从而更好地为企业经营目标的实现作出贡献,便具有十分重要的意义。企业人力资源管理评价体系的构建作为评价的前提和基础便成为一个急需解决的问题。而以往对人力资源管理活动评价体系的研究如人力资源指数侧重于为组织的人力资源战略提供指导,并不能很好的评价企业的人力资源管理活动。在学****了一定的专业理论知识的前提下,此次实****其目的就在于从实际的人力资源管理获得当前的管理情况,在工作中细致观察仔细分析,深入研究所在企业的人力资源管理现状,发现问题解决问题。由此引入人力资源管理指数力图建立一套相对科学严谨的体系来定量、定性的反映企业的人力资源管理活动所取得的效果,并为企业人力资源管理活动提供的基本标准,以期使企业发现本组织人力资源管理方面存在的问题,提高人力资源活动的有效性,以更好地服务于组织目标的实现。,主要从事大型复杂有色合金压铸件的生产与深加工以及压铸模具的制造。是XX省有色金属精密成型产业基地、中国铸造协会会员、中国***管理示范企业。公司地处高新技术产业开发区,紧靠连霍高速公路北侧,占地310余亩,建有200000平方米的压铸、模具制造及铸件深加工厂房,压铸设备先进齐全,拥有意大利IDRA公司制造的3800T、2800T,日本东芝公司制造的800T压铸机、力劲公司制造的3000T、2500T(2台)、2000T(5台)、1600T、1250T、800T、500T、280T、150T压铸机。配备有美国HAAS、日本MAZAK加工中心多台,建有浸渗补漏生产线和喷粉涂装生产线,同时配有三坐标测量仪、X光无损探伤机、拉伸试验机和光谱分析仪等先进的检测设备,通过了ISO/TS16949:2009国际质量管理体系认证以及GB/T24001:2004环境管理体系与GB/T28001:2001职业健康安全管理体系认证。公司具有先进压铸管理经验和压铸工艺技术,配备了现代压铸设计和管理的软件和工具。公司秉承“追求卓越、创造一流”的经营理念,本着“振兴民族工业,立志产业报国”的宗旨,将公司打造成国内一流,世界知名的大型压铸企业。::强化核心业务,加快产品结构和市场战略的调整,重心向重型汽车零部件转移,拓展国际市场OEM配套,逐步成为外向型企业质量方针:体系先进、管理严格、品质优良、用户满意企业精神:振兴名族工业,立志产业报国、,能够满足公司的基本需求及后续发展要求。,另外有招聘会,招聘方式较单一,但其作为刚起步的小公司,这几种方式已能满足基本需求。人力部门根据招聘网站中求职者的简历进行初步筛选,并电话通知合格者面试。面试的主要目的是确定求职者是否接受现有的较低的工资,是否能够长期留任公司。只要公司有人员的空缺,一般条件接收者均能通过初步面试。对于车间的操作人员的录用,除了人力部门的初步面试外,还要进入车间接受车间人员的测试,即试工。试工合格,经由车间负责人同意后,方可录用。,岗前的培训由人力部门负责,主要向员工讲授公司的规章制度、注意事项等。除岗前培训,对符合一定工作年限及学历要求的员工公司将提供进入南京航空航天大学工程管理硕士班进修的机会。,而是由高层领导及人力部门主管根据市场平均水平大致规定,受领导的主观因素影响很大。除了压铸车间员工外,没有可变薪酬与福利薪酬,员工的薪酬水平变化也较为明显,同岗不同酬的情况尤为突出。例如,某个岗位急需一名人才,且对该人才的依赖性较高,公司便以很高的工资将其录用,待到该岗位人员配备齐全,对某个人员的依赖性不再明显时,再将其工资调低。通过这种方式压缩工资成本。员工福利除法定福利之外,公司还提供免费的住宿,优惠的职工食堂及定期休假旅游。。对压铸车间的员工考核方式主要是计件,即记录每天生产的产品个数以及合格率,并将计件产品与工资直接挂钩。其他部门的人员主要采用360°绩效考核法。通过同事评价、上级评价、下级评价及个人评价相结合的方法来评定绩效水平,以上级评价为主,受上级的主观因素影响较大。对部门的考核主要是关键绩效指标法,具体如下:表1:部门KPI考核表序号被考部门绩效考核指标目标分数指标描述评价标准考核周期说明考核情况扣分数加分数总得分备注1综合管理部公司办公费、电话费、车辆使用费控制偏差率≥-10%≤10%30分公司办公费、电话费、车辆使用费控制偏差率=(实际发生费用-计划费用)/计划费用*100%每高于上限1%,扣3分,每低于下限1%,奖3分,奖罚不超过30分月度2证券投资部部门成本控制偏差率≥-10%≤10%40分部门成本控制偏差率=(实际发生费用-计划费用)/计划费用*100%每高于上限1%,扣4分,每低于下限1%,奖4分,奖罚不超过30分月度3资产财务部部门成本控制偏差率≥-10%≤10%30分部门成本控制偏差率=(实际发生费用-计划费用)/计划费用*100%每高于上限1%,扣3分,每低于下限1%,奖3分,奖罚不超过30分月度4人力资源部部门成本控制偏差率≥-10%≤10%20分部门成本控制偏差率=(实际发生费用-计划费用)/计划费用*100%每高于上限1%,扣2分,每低于下限1%,奖2分,奖罚不超过20分月度5市场开发部/销售部门成本控制偏差率≥-10%≤10%20分部门成本控制偏差率=(实际发生费用-计划费用)/计划费用*100%每高于上限1%,扣2分,每低于下限1%,奖2分,奖罚不超过20分月度6市场开发部/销售销售计划完成率50分销售计划完成率=月度销售实际收入/月度销售计划收入*100%当销售计划完成率≤90%时,每低于1个百分点,扣2分月度当90%<销售计划完成率≤95%时,每低于1个百分点,扣1分95%<销售计划完成率≤100%时,不扣分当销售计划完成率>100%,每高于1个百分点,加2分7市场开发部/新品开发部门成本控制偏差率≥-10%≤10%20分部门成本控制偏差率=(实际发生费用-计划费用)/计划费用*100%每高于上限1%,扣2分,每低于下限1%,奖2分,奖罚不超过20分月度8工程技术部部门成本控制偏差率≥-10%≤10%10分部门成本控制偏差率=(实际发生费用-计划费用)/计划费用*100%每高于上限1%,扣1分,每低于下限1%,奖1分,奖罚不超过20分月度9工程技术部采购成本下降率1%30采购成本下降率=(∑去年平均可比价格*当期购买数-∑今年当期可比价格*当期购买数)/∑去年平均可比价格*当期购买数*100%%,奖两分,%,扣两分,奖罚不超过30分月度10质量保证部部门成本控制偏差率≥-10%≤10%20分部门成本控制偏差率=(实际发生费用-计划费用)/计划费用*100%每高于上限1%,扣2分,每低于下限1%,奖2分,奖罚不超过20分月度11生产制造部部门成本控制偏差率≥-10%20分部门成本控制偏差率=(实际发生费用-计划费用)/计划费用*100%每高于上限1%,扣2分,每低于下限1%,奖2分,奖罚不超过20分月度