管理学的案例分析题附的答案整理版.pdf

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。为了推进民主管理,企业力争让下属参加一些主要决议。他们引:..每个月与他们开一次会,讨论各种问题处理方法和执行策略。尽管如此,但人们主动性并没有充分调动起来。经过两年经营,企业营业收入有了一定增加,但企业税前利润增加不快,%。这给主管人员带来很大苦恼。问题:(1)企业制订了责任制度,却又出现责任不清,请分析什么原因?责任原理包含了明确每个人职责;职位设计和权限委授要合理;奖惩要分明、公正而及时。伦迪企业即使制订了责任制度,但在明确每个人职责、职位设计和权限委授可能都做得不周到,因而出现责任不清、相互推诿事情时有发生。(2)从人本管理分析,应该怎样调动员工主动性?要调动员工主动性,落实“以人为中心”人本原理是非常主要。伦迪企业让下属五个非管理人员参加讨论问题会议,并没有调动大家主动性,以致经营二年,税前利润增加不多。这是要注意。(3)请你为企业经济效益增加慢原因作简明分析。主要原因:;、公正而及时,会使员工认真、勤奋地工作;,因而处理事情就不得力。:..案例分析题9苏北某市是江苏最贫困市之一。该市只有极个别具备高技术含量企业,科创企业就是其中之一。它原是一家国有企业,主要生产变压器。但经营不佳,亏损严重。为了加紧经济发展,市政府决定以比较低价格将科创企业让民营企业家向科买断产权,组建股份有限企业。买断条件是在原有四百多个工人中,保留一百多人。向科是一位十分精明能干且具备比较优良素质企业家,受过高等教育,在特区搞过经营。接收后,他进行两项改革:一是提升科技开发投入比重;二是提升销售成本百分比。前者由1%提升5%,后者由3%提升到12%。两项方法都比较有力地推进了企业经营。不过,这些高百分比销售费用中相当一部分被产品推销人员用来作为回扣或向关于人员送礼打开市场。向科认为,现在该企业产品即使在同行业中市场拥有率不算最高,但前景很乐观。另外,在改制后第二年,他辞退了原企业留下部分工人。估量不需要多长时间,保留一百多个工人中相当多工人都要被辞退。向科认为,他已陷入经济与道德、企业本身发展与推行社会责任困境中。首先,作为当地窗口企业,它发展必将推进地域经济发展,然而,提升销售成本会滋长企业经营中一些不道德现象,形成不正当竞争。其次,低价买断产权时,承诺接收一百多名工人,实践证实,相当一部分难以达成他管理要求。于是,要么花大量经费培训这些工人,要么辞退他们。这么做,首先不能推行改制时承诺,另首先会造成新社会问题。为了本企业发展,向科选择了后者。:..(1)你认为,在这种困境中,经营者应该怎样抉择?向科用加大销售成原来推销产品在短期内是有效果,但从久远角度考虑问题,确定陷入了经济与道德、本身发展与社会责任迷惑中。怎样抉择,答题者可谈自己认识。(2)能否存在两全其美方法?假如不行,选择处理问题侧重点应在哪里?能否存在两全其美方法,应该说是会存在。如同今天国有企业体制改革中,也会出现降低企业员工情况,这是不可回避现实。问题是怎样处理困难,日本企业做法是能够参考。所以,处理困难路径思绪是:,不推向社会;,提升产品市场价值;,节约并用好资源。案例分析题10华生集团是美国最大银行企业,有3300家分支机构。该集团被认为是创新银行业务领导者,而且被认为有一个得力领导团体。在整个20世纪80年代,这家银行机构几乎每年都盈利。尽管华生集团在金融业拥有强大实力,而且具备良好管理力量,但它最近还是受到了世界范围银行业危机影响——许多银行纷纷倒闭,其数量创统计。尤其在以下三个领域,一直困饶着华生集团:美国政府债权交易中糟糕业绩、企业伦敦分部困境和投资银行业拓展势力失败。:..华生集团管理者最近宣告:计划步其余许多美国企业后尘,进行经济规模收缩。企业最近并没有财政困难,但企业希望经过主动主动行为能够防止未来出现问题。作为紧缩一部分,企业决定削减个职位。正如所预料,企业雇员反应十分强烈,并有两名雇员***。压力增大,造成了工作事故和失误显著增加。华生集团意识到了伴随紧缩出现问题,并采取方法去帮助雇员应付面临不确定性,收效还不错。问题:(1)华生集团是怎样应付环境改变?因为华生集团面临环境三个领域问题而采取收缩经济规模,削减员工数目,这是企业经营必定要碰到事情。尤其是华生集团并没有出现财政困难,因为科技发展,企业生产流程可能要完善,也会引发出削减员工情况。所以,华生集团这些做法是正常,主要是帮助员工应付面临不确定性,这是主要。中国传统管理思想关键点对处理好这些问题有参考性。(2)华生集团内部出现这些问题应该怎样处理?华生集团内部出现这些问题处理,应有创新思维。诸如知识和掌握知识员工比土地、资本等自然资源更为主要;人本思想应是指导思想;掌握知识员工将取得企业剩下索取权;重视知识产权和无形资产利用;集中力量增强有别于其余企业关键能力,放弃非关键:..虚拟企业正代替传统实体型企业等等,都是有供参考。案例分析题11某宾馆经理接四处罚职员王大成汇报,他以为问题不太清楚,就作了一番调查。事实是王大成母亲患病住院,他母亲想喝鸡汤。因为王白天上班,晚上去医院陪母亲,连去市场买鸡时间都没有。在这种情景下,他在餐厅里偷了一只鸡,犯了错误。经理了解了情况以后,同意了餐厅对王作记大过一次、扣发当月奖金。然后带着慰问品去医院探望王母亲,并对他母亲说:“王大成在工作中表现很好,在家里对你也很孝顺,他是你好儿子。”患病母亲含笑听着。次日,经理找王大成谈话,先必定他工作好,接着又指出偷公家东西是十分错误,并征求其对处罚想法。王大成对这种赏罚分明、合情合理处理十分感动,并表示自己错了,愿意接收这种处罚。这时,经理离开座位说:“你母亲生病半个多月,我们都不知道,没有给予关心,我们很对不起你。”说后,经理毕恭毕敬地向王大成鞠了一个躬。问题:(1)从管理与道德关系,分析王大成行为。:..王大成行为,违犯了社会公认道德行为,也是违犯爱护企业财产要求,这是轻易认识事实。因而王自己也认识错误,接收处罚。但从这件事,不但要认识道德,还应分析管理问题:,为何会出现生产材料被偷走事情?,关心得不够?。概括一句话,应该从行为科学来认识管理问题。(2)评价经理处理这件事做法。本案例中经理做法略嫌过分,原来是员工犯错误,反而像是领导有错。通常情况下,此举不妥。案例分析题12齐鲁石化企业是一个当代石油化工生产企业,因为这种行业具备特殊性和危险性,企业一开始就实施从严从实管理,制订岗位操作要求,实施企业、厂两级检验和奖惩制度。1990年7月,企业所属烯烃厂裂解一班工人提出“自我管理,让领导放心”口号,并提出“免检”申请。企业抓住这一契机,在全企业推广创“免检”活动,并细化为一套可操作行为准则,这就是(1)工作职责标准化;(2)专业管理制度化;(3)现场管理定量化;:..4)岗位培训星级化;(5)工作安排定时化;(6)工作过程程序化;(7)经济责任和管理责任契约化;(8)考评奖惩定量化;(9)台帐资料规格化;(10)管理伎俩当代化。企业开展“信得过”活动,是企业基层以及整个企业管理水平有了显著提升。主要表现在:(1)职员主人翁意识普遍增强,实现了职员从“我被管理”到“我来管理”,群众性从严管理蔚然成风。(2)基层建设方面明确了由专业管理制度、管理人员职责范围和工作标准、班级岗位十项规章制度等三方面组成,使基层管理水平有了显著提升。(3)星级管理使职员主动学技术、技能,努力成为多面手;对管理装置工艺流程全方面了解,提升了处理本岗本系统突发事件应变能力,事故发生率大幅度降低。(4)企业经济效益显著提升。问题:(1)齐鲁石化“信得过”管理采取了哪些管理基本方法?齐鲁石化企业“信得过”管理活动,是由该企业烯烃厂一班工人提出“自我管理,让领导放心”口号,并提出“免检”申请而引发起来。企业抓住这一契机,在全企业推广创“免检”活动,并细化为一套行为准则。这些准则概括为十条,包括职责管理、经济管理、过程管理、现场管理等许多方面。:..2)从齐鲁石化例子,分析企业应怎样坚持以人为中心管理。“信得过”活动显示出员工当家作主人高尚情操,管理工作方面更应该重视“以人为中心管理”,使整个企业管理水平有显著提升,详细表现为:“我被管理”转到“我来管理”;、标准所组成,显著地提升了管理水平;;。案例分析题13比特丽企业是美国一家大型联合企业,总部设在芝加哥,下属有450个分企业,经营着9000多个产品,其中许多产品,如克拉克捧糖,乔氏中国食品等,都是名牌产品。企业每年销售额达90多亿美元。多年来,比特丽企业都采取购置其余企业来发展自己主动进取战略,因而取得了快速发展。企业传统做法是:每当购置一家企业或厂家以后,通常都保持其原来产品,使其成为联合企业一个新产品市场;另首先是对下属各分企业都采取分权形式。允许新购置分企业或工厂保持其原来生产管理结构,这些都不受联合企业限制和约束。因为实施了这种战略,企业变成由许多没有统一目标,彼此又没有什么联络分企业组成联合企业。1976年,负责这个发展战略董事长退休以后,德姆就是在这种情况下被任命为董:..新董事长德姆意图是要使企业朝着他新制订方向发展。依照他新制订战略,德姆卖掉了下属56个分企业,但同时又买下了西北饮料工业企业。据德姆说法,企业除了面临发展方向方面问题外,还面临着另外两个主要问题:一个是下属各分企业都面临着向社会介绍并推销新产品问题,为了刺激各分企业工作,德姆决定采取奖金制,对下属干得出众分企业经理每年奖励1万美元。不过,对于这些收入远远超出1万元分企业经理人员来说,1万元奖金恐怕起不了多大刺激作用。另一个面临更严重问题是,在维持原来分权制度下,应怎样提升对增派参谋人员必要性认识,应怎样发挥直线与参谋人员作用问题。德姆决定要给下属每个部门增派参谋人员,以愈加好地帮助各个小组开展工作。不过,有些管理人员则认为只增派参谋人员是不够,有人则认为,没有必要增派参谋人员,能够采取单一联络人联络几个单位方法,即集权管理方法。企业专门设有一个财务部门,不过这个财务部门根本就无法控制这么多分企业财务活动,所以造成联合企业总部甚至无法了解并掌握下属部门支付支票情况等等。问题:(1)比特丽企业能够在分权方面做得愈加好吗?:..比特丽企业能够在分权方面做得愈加好。现在比特丽企业分权程度非常高,各下属分企业基本上是分而治之,这么管理架构使得组织十分涣散,总部也缺乏控制力。在市场竞争日趋激烈今天,组织需要形成整体力量,这好比拳头打出去比每一根手指更有力。比特丽企业需要平衡集权与分权,只有在现在基础上适度集权才能形成更大整体协力。(2)你对德姆激励方法有何看法?德姆激励方法可能难以达成理想结果,微薄奖励起不到足够激励作用。要取得愈加好激励效果,能够从两方面改进,一是提升物质额度,这么对分企业经理这么高收入阶层才会起到刺激作用;二是物质奖励和精神奖励相结合,奖励能否起到激励作用取决于人们取得成绩和他们对不一样需要追求程度而定,物质奖励和精神奖励结合起来才能发挥最大作用。(3)参谋人员有何作用?怎样协调直线和参谋人员之间关系?参谋人员能够为直线主管提供信息,出谋划策,配合主管工作。在协调直线和参谋人员之间关系时很有考究:首先,直线主管不能为参谋左右。参谋人员所拥有只是辅助性职权,比如提供咨询、提议等,直线主管广泛听取参谋意见后应做出决议。注意,只有直线主管才是决议者。其次,参谋应尽可能独立提出提议,直线主管不应过多干涉。案例分析题14:..企业是一家中等规模汽车配件生产集团。最近,对该企业三个主要部门经理进行了一次关于领导类型调查。一、安西尔安西尔对他本部门产出感到自豪。他总是强调对生产过程、出产量控制必要性,坚持下属人员必须很好地解生产指令以得到快速、完整、准确反馈。安西尔碰到小问题时,会放手交给下级去处理,当问题很严重时,他则委派几个有能力下属人员去处理问题。通常情况下,他只是大致要求下属人员工作方针、完成怎样汇报及完成期限。安西尔认为只有这么才能造成愈加好合作,防止重复工作。安西尔认为对下属人员采取敬而远之态度对一个经理来说是最好行为方式,所谓“亲密无间”会松懈纪律。所安西尔说,在管理中最大问题是下级不愿意接收责任。他讲到,他下属人员可以有机会做许多事情,但他们并不是很努力地去做。他表示不能了解以前他下属人员怎样能与一个毫无能力前任经理相处,他说,他上司对他们现在工作运转情况非常满意。二、鲍勃鲍勃认为每个员工都有些人权,他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要学说,他说,他常为他员工做一些小事,如给员工两张下月在伽里略城举行艺术展览入场券。他认:..15美元,但对员工和他妻子来说却远远超出15美元。经过这种方式,也是对员工过去几个月工作必定。鲍勃说,他天天都要到工厂去一趟,与最少25%员工交谈。鲍勃不愿意为难他人,他认为艾管理方式过去死板,艾员工可能并不那么满意,但除了忍耐别无他法。鲍勃说,他已经意识到在管理中有不利原因,但大都是因为生产压力造成。他想法是以一个友好、粗线条管理方式对待员工。他认可尽管在生产率上不如其余单位,但他相信他雇员有高度忠诚与士气,并坚持他们会因他开明领导而努力工作。三、查里查里说他面临基本问题是与其余部门职责分工不清。他认为不论是否属于他们任务都安排在他部门,似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。查里认可他没有提出异议,他说这么做会使其余部门经理产生反感。他们把查里看成是朋友,而查里却不这么认为。查里说过去在不平等分工会议上,他感到很窘迫,但现在适应了,其余部门领导也不认为然了。查里认为纪律就是使每个员工不停地工作,预测各种问题发生。他认为作为一个好管理者,没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工手,告诉他们正在从事一项伟大工作。他相信假:..考虑他们自己,由此而产生很多问题。他主张,一旦给一个员工分配了工作,就让他以自己方式去做,取消工作检验。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。假如说存在问题,那就是他工作范围和职责在生产过程中发生混同。查理确实想过,希望企业领导叫他到办公室听听他对一些工作意见。然而,他并不能确保这么做不会引发风波而使情有所改变。他说他正在考虑这些问题。问题:(1)你认为这三个部门经理各采取什么领导方式?试预测这些模式各将产生什么结果?,是以生产为中心领导方式。这种领导方式可能产生较高工作效率,但员工士气可能比较低。,鲍勃领导方式则充分表现了对人高度关心,是以人为中心领导方式。这种领导方式即使不能带来像任务型管理都那样生产高效率,但因为组织气氛舒畅而友好,能提升员工忠诚度和士气。,采取是比较折中领导方式:首先,要清楚地界定每一位员工工作范围和职责;另首先,充分信任和尊重员工,取消工作检验。查理领导方式能够在生产效率和员工士气之间取得很好平衡。:..2)是否每一个领导方式在特定环境下都有效?为何?是。只要领导者所采取领导方式是和环境相适应,这三种领导方式都可能是有效。这里环境既包含