2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案.pdf

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防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算,从而影响企业集团的总体资源配置效率;(3)预算既要重视短期重要问题,也要重视长期赢利能力。特别是在执行预算时,一是认真执行计划,有控制而不僵化;二是灵活掌握计划,有弹性而不无限度。三、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店,并计划招聘多名店长,负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。根据以上情境,请回答以下问题:(1)基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些?(8分)(2)该公司该怎样设计基于胜任特征的人才甄选流程?(8分)(3)背景审查应把握的哪几个关键点?【答案】(1)为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性,在进行行为面试设计时,必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。它包括以下四项主要的原则:①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础,充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时,往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来,在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目(指标)应在10项左右。③针对选定的胜任特征条目,进行行为面试试题设计时,必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环:..素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性,至少要关注两点:、价值观、核心竞争力等因素相适应,使用组织内部通用的规范性语言;,这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。(2)基于胜任特征的人才甄选流程:①获取获选人(招募环节)。②应聘申请表(基于胜任特征)。③行为面试技术(基于胜任特征)。④背景审核(基于胜任特征)。⑤其他辅助或强化甄选手段。⑥能位匹配技术(基于胜任特征)。⑦录用。四、2、【文件二】类别:电子邮件来件人:柯玉生集团公司薪酬主管收件人:魏志峰人力资源部总监日期:5月19日魏总:昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会,在商议今年的薪酬等级调整问题时,各子公司的人力资源部经理提出,过去各子公司是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进行工资等级的划分,但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司,但所处的行业有很大差异,不同行业相同职位的薪酬差距也很大,勉强按照集团规定的工资等级标准给员工定薪,会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升,他们认为这与集团目前的薪酬管理制度有一定关系。这几位经理都表示,集团应当将薪酬等级管理的权限下放到子公司,以使各自灵活管理,但这涉及整个集团人工成本的管理。我个人也认为各位经理反映的情况是很重要的,此事的处理还希望和您商议一下。柯玉生文件二的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件二的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件/便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明回复内容:(请作出准确、详细的回答)柯玉生:。:1)注意行业在薪酬方面的差异。2)注意职位级别在薪酬方面的差别。五、某公司采用从网上下载心理测评工具,让部门经理自学心理学,对应聘者进行投射测试,并根据自己的感觉打分,分值低的将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平,所有结果将会公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题,应该怎么处理?(15分)【答案】出现的问题主要有:(1)心理测试的使用者未经过专业训练(2)实施的投射测试未达到标准化的要求,主观评分(3)没有把心理测试和实践经验相结合,直接把心理测试结果作为筛选人员的标准(4)心理测试结果要妥善保:..、某著名信息咨询公司采用弹性工作制,在公司内部设立了一个共同的核心工作段:上午9:00到下午16:00,员工可以选择上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00进行工作。另外,员工每周也可以选择1天非集中点的工作日在家远程办公。公司还允许员工每天有1个小时的自由工作段从事自己感兴趣的工作,如果在此期间员工产生好的想法,公司还会给予奖励。请问:以上管理模式会给公司带来哪些益处?(15分)【答案】1)该公司采用了弹性工