绩效工资心得体会.docx

该【绩效工资心得体会 】是由【小果冻】上传分享，文档一共【11】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【绩效工资心得体会 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。绩效工资心得体会【篇一:岗位绩效管理工作心得】三、实施岗位绩效管理模式的主要成效通过实行推广岗位绩效管理模式,使机关管理逐步趋于标准、提高,使机关面貌发生了可喜的变化。主要表现在以下几个方面:1、机关作风有了不同转变。今年6月份,局机关专门召开了加强机关建设工作会议,局党委书记、局长肖玉文就加强和改进机关作风,提高工作效率,树立良好的水务机关形象,提出了明确要求,并带着分管局长和有关部门负责同志,对机关办公秩序、办公环境、工作纪律进行了明查暗访。连续利用10个半天时间,召开座谈会,与局机关10个处室的全体工作人员进行了面对面座谈,摸清了机关干部职工的思想动态,摸清了广阔干部群众的所期所盼,形成了浓厚的和谐气氛,进一步密切了干群关系。在推进机关效率年和纪律作风整顿月过程中,局机关各处室集中组织学****对照标准找差距,制订整改措施,对岗位目标、工作流程,重新进行审视和优化,包括机关工作人员的政治、工作、效劳、廉政、执法、道德行为等方面进行一次标准性学****培训。从面形成了文明标准的机关行为和作风纪律约束机制,进一步激发机关人员的工作***。2、职责分工更加明确。局党委在前期调研的根底上,召开专门会议,重新明确了分管领导和分管处室。杜绝了过去某些工作分工不清,互相推诿的现象。局机关目标考核领导小组按照岗位绩效管理模式的框架和要求,对机关各处室年度目标任务进行了重新修定。最主要的特点是,对每个处室都实行“一岗双责〞制,既把经济业务工作、党建工作、精神文明建设融为一个整体,实行全面考核。机关处室实行岗位目标一把手责任制,ab岗责任制、首问责任制、过错追究制。3、建立和完善了机关科学管理的长效机制。一是建立和完善了机关内部管理机制。结合开展深入学****实践科学开展观活动,建立和完善了12项规章制度。二是建立了岗位目标考核标准。对机关处室每项工作按照考核工程和权限,进行百分制考核,年终按照完成任务进行定量奖励,确定增分和减分因素,进行总体考量,作为评优评先的依据。三是建立和完善了奖惩鼓励机制。进一步创新人才工作机制,坚持正确的用人导向,在选人用人上,真正使德才兼备、业绩突出、群众公认的干部得到重用,引导和鼓励广阔干部职工一心一意干事业,争先创优谋开展。通过考核评价,能胜任岗位职责,工作出色的,在选用干部时优先考虑。不能胜任的实行待岗或调整岗位,不适应机关岗位要求的,实行分流。4、促进了机关建设和水务工作的顺利进行。通过实行和推广岗位绩效管理,有力地调动了广阔机关干部的积极性。在日常工作中,大力推行公务员行为标准,推行文明办公用语和“五步〔起立、问好、倒水、办事、送客〕〞待客法。杜绝了“三难〔脸难看、门难进、事难办〕〞现象的发生,使外来办事人员在水务部门办公办事感到了宾至如家的情义。为了按时完成市政府向群众承诺的解决饮水平安的重点工程,我局举全局之力,广泛发动,全力攻坚。克服各种困难,保证了工程保质保量进行。[岗位绩效管理工作心得(共2篇)]篇一:关于绩效管理、岗位职责心得体会绩效管理心得通过人力资源部组织开展的绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念,认识绩效管理的重要性,学****绩效管理的方法和工具,进行实际平安演练,实践绩效管理的方法和技巧。通过绩效管理培训课程的了解,改变了以前对绩效管理认识,绩效不中为了考核而做,不是为了考核员工而作;而是企业为了开展,面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会剧烈竞争中得到开展。在绩效制订过程中和绩效考核过程中,绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通,让员工和管理者之间就绩效本身达成一致,比方对于绩效面谈的技术方面,就讲述了,作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中,通过对员工个人绩效的管理,展示员工对本职工作的认识,对缺乏之处进行改进,找出班组优秀人员,以此为典范,调动全体员工的工作积极性和工作责任心。做绩效管理其实我们把它想复杂了,其实只是一个工作量的问题,不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了,建立绩效管理体系是需要互动参与的,需要花大量时间用在沟通上,使各部门关键性指标考核存在于流程过程中,关键性指标不能过于多,2-3个,关键性指标要少,要灵巧,要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核,到了月底给各部门考评打分,缺少中间控制过程。总结此次培训,概括为以下几点体会:1、创立“追求卓越〞为企业文化为背景的公司及个人价值取向,从细小处做起,从粗框架到细渗透,唯一要的就是行动。做了才能有效果。只在公司普遍达成这种价值取向,才能在工作中形成良好的互动,而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行,并且能够超越目标的执行。2、所谓以目标为导向的整体绩效管理,核心就是目标的明确,执行的主体应是所有的部门主管及员工,而不仅仅是hr〔人力资源〕部门,绩效目标的设定与执行应是所有部门共同愿景的结果,明确绩效管理的主体才能表达“整体〞这一概念。3、kpi〔关健绩效指标〕指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定,而应是以部门之前可以相互融合的指标为导向,这样才能防止部门走向矛盾对立的误区。在此借一培训时所用例子可以很好的说明,美国西南航空有一个考核飞机利用率的指标为:飞机从降落到重新起飞的时间的考核指标。这个指标就是将地勤部门与机修部门的共同任务融为一体。防止了互相之间的相互扯皮。当然,指标的设定因公司业务的不同而不同,但有智慧地设定可融合的指标是绩效管理成败的关键因素之一。4、搭建并保持透明与开放的沟通渠道是提升目标管理实现重要方面。沟通渠道不仅在形式上要有,而且要保证渠道是开阔的公速公路,不是只有下达的“排水管道〞,只能下达而不能上传。重要的是上传,才能保证下达的有效与准确。如何保证?首先要做要渠道的及时反响,只有照应的沟通之道才能形成良好的沟通机制;现的季或月度目标应是立即参加的到下个考核周期之中,而不是均摊至后期各月。加强预算实现有紧迫感。7、绩效的设定的要透明,绩效的评估要公正,有年初的岗位及部门职责定义,有个人的承诺,有清晰的考核kpi,有明确有绩效薪酬方案。形成透明公正的绩效管理体制,有助于公司与部门,部门与部门,部门与员工之间的相互信任关系。8、定期让绩效主体当事人对所有人、财、物的目标进行偏差分析,主要问题及原因分析,提出改进建议。9、作为部门经理人,开展业务与培养员工〔接班人或储藏人员〕同等重要。只有带发开工的共同开展整体的目标才能更容易实现。10、运用信息化的手段去更好的、更及时的工作。随着社会的开展及信息的迅间万变,没有信息技术的支撑往往再好的目标,再好的行动,结果也有可能是事倍功半,信息技术的应用往往在考核及目标实现保证透明、及时,公正起到很大的作用。11、企业的成功应是全方位的成功,而不仅仅是利润目标的实现,它应是包括财务绩效,顾客价值,内部流程,员工学****创新的综合成功。下面是我对公司在建立绩效考核制度的一些建议:1、kpi的提取应该是重公司层逐渐往下分解,只有这样才能公司的战略方案很好的实施下去,如果不这样有可能就会出现部门或员工的方向与公司的开展方向有偏差;2、各部门或各岗位的绩效考核kpi不能仅仅是由上级进行制定,即自上而下,还应该考虑左右结合,[岗位绩效管理工作心得(共2篇)]比方一个部门的绩效考核指标,除了上级参与制定外,还应该有与该部门评级的人员参与制定,因为一个部门的工作可能会影响其他部门的工作,这样在制定指标的时候就可以充分考虑部门之间的合作问题,;3、在制定绩效考核指标时,需要根据公司的价值观为导向来制定,比方我们公司提倡什么/禁止什么等等,我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中;4、绩效考核实施的过程中,应该提前对一些可能出现的问题想好对策,防止在绩效考核的过程中走样。营销中心销售科篇二:关于绩效管理、-11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念,认识绩效管理的重要性,学****绩效管理的方法和工具,进行实际平安演练,实践绩效管理的方法和技巧。特别是对绩效客理制订方面,老师用了大量的安例进行说明,通过smart原那么,对于绩效制订的明确具体事项;是否具有可衡量性,比方在数量、时间、质量、本钱等方面的制订;是否具有可行性〔挑战性〕;是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中,绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通,让员工和管理者之间就绩效本身达成一致,比方对于绩效面谈的技术方面,就讲述了,作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中,通过对员工个人绩效的管理,展示员工对本职工作的认识,对缺乏之处进行改进,找出班组优秀人员,以此为典范,调动全体员工的工作积极性和工作责任心。从此,通过绩效管理培训课程的了解,改变了以前对绩效管理认识,绩效不中为了考核而做,不是为了考核员工而作;而是企业为了开展,面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会剧烈竞争中得到开展。关于绩效管理、岗位职责培训心得体会二:2024年1月22~24日我在宁波参加了一个为期3天2夜的绩效管理培训,主题为:让你成为内部的绩效专家,主讲由金南盟资深导师邱明俊老师讲的,课程内容讲得非常透彻,也给我了很大的启示。首先感谢公司给予参加这次金南盟绩效管理的培训时机,这是我的荣幸,通过学****了解到企业的绩效管理不是设计、填写表格的过程,而是一个培训员工的管理技巧的过程。绩效管理对我来说是一门全新的课程,为我翻开了一扇新的大门,通过学****拓展了我的知识面和远见,明白管理不仅仅是管理者独有的智慧,作为公司的一员我们应该懂得管理知识,具备管理意识,参与绩效管理学****其中绩效考评关键点在于正确利用考评结果。借以此次培训有以下个人的一些心得抛砖引玉希望与大家分享。此次培训的核心内容是企业管理中涵盖各方面的目标体系建立及与之相对应的绩效管理,广到公司整体的战略目标的拟定与执行,细可至个人岗位职责的明确与履行。在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核,认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚,其实这是个误区,也是我们平时头脑中的错误概念,绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情,其实是一个全员参与所建立起来的一个体系〔绩效管理体系〕。建立绩效管理体系要我们所有员工共同努力才有可能实现,过程辅导考核实施绩效方案指标设计绩效考核绩效面谈绩效改进结果运用总结此次培训,概括为以下几点体会:1、创立“追求卓越〞为企业文化为背景的公司及个人价值取向,从细小处做起,从粗框架到细渗透,唯一要的就是行动。做了才能有效果。只在公司普遍达成这种价值取向,才能在工作中形成良好的互动,而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行,并且能够超越目标的执行。2、所谓以目标为导向的整体绩效管理,核心就是目标的明确,执行的主体应是所有的部门主管及员工,而不仅仅是hr〔人力资源〕部门,绩效目标的设定与执行应是所有部门共同愿景的结果,明确绩效管理的主体才能表达“整体〞这一概念。3、kpi〔关健绩效指标〕指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定,而应是以部门之前可以相互融合的指标为导向,这样才能防止部门走向矛盾对立的误区。在此借一培训时所用例子可以很好的说明,美国西南航空有一个考核飞机利用率的指标为:飞机从降落到重新起飞的时间的考核指标。这个指标就是将地勤部门与机修部门的共同任务融为一体。防止了互相之间的相互扯皮。当然,指标的设定因公司业务的不同而不同,但有智慧地设定可融合的指标是绩效管理成败的关键因素之一。4、搭建并保持透明与开放的沟通渠道是提升目标管理实现重要方面[岗位绩效管理工作心得(共2篇)]。沟通渠道不仅在形式上要有,而且要保证渠道是开阔的公速公路,不是只有下达的“排水管道〞,只能下达而不能上传。重要的是上传,才能保证下达的有效与准确。如何保证?首先要做要渠道的及时反响,只有照应的沟通之道才能形成良好的沟通机制;6、预算目标执行要实现承诺制并形成制度化,预算是在共识达成的前提下一起去完成,而且要以追求卓越为导价值导向去完成。预算要实行滚动预算,而不是僵化的预算,以年度预算为大目标,以季与或月度预算为执行目标,二者可以不一致,对未实现的季或月度目标应是立即参加的到下个考核周期之中,而不是均摊至后期各月。加强预算实现有紧迫感。7、绩效的设定的要透明,绩效的评估要公正,有年初的岗位及部门职责定义,有个人的承诺,有清晰的考核kpi,有明确有绩效薪酬方案。形成透明公正的绩效管理体制,有助于公司与部门,部门与部门,部门与员工之间的相互信任关系。8、定期让绩效主体当事人对所有人、财、物的目标进行偏差分析,主要问题及原因分析,提出改进建议。9、作为部门经理人,开展业务与培养员工〔接班人或储藏人员〕同等重要。只有带发开工的共同开展整体的目标【篇二:绩效考核管理方法实施心得体会】绩效考核管理方法实施心得体会绩效考核实施以来对工厂及个人带来了很大的改观。首先,“绩效考核体系的建立〞有助于建立科学高效的鼓励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系,有效地促使员工主动从“要我干〞向“我要干〞转变。“绩效考核〞是对员工工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映,它为奖励和约束员工提供了科学依据,使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系〞,要求核算每名工厂管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩,实行“按绩取酬〞,打破分配上大锅饭现象;通过“绩效考核体系〞的运行,在员工中确定选优评先名单,一方面使优秀员工的工作能力和业绩得到肯定和表彰,使他们感受到成就感、归属感,从而激发其工作热情,另一方面也对其他后进员工进行正面教育与典型引导;同时通过“绩效考核体系〞运行结果的比照,对一局部工作能力差、工作业绩不佳的员工进行戒勉,从而使“混日子〞成为泡影,杜绝混天度日、滥竽充数的现象,到达不断优化队伍、提升整体水平的目的。其次,“绩效考核体系〞优化了生产车间管理工作流程,使车间管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。“绩效考核体系〞要求把员工队伍建设、车间管理和文明管理等工作目标、任务通过合理分解,明确到每个员工头上,责任到人,使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。另外,还要通过每月对每名员工的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评,也使工作执行的效果得到保证。最后,在逐月考核中,车间可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和缺乏,并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。最后,“绩效考核体系〞的建立能有效提升队伍建设水平,使基层员工由参差型向整体提高型转变。通过“绩效考核〞,上级领导能更加准确、客观、全面地了解每名车间管理人员的工作能力、工作表现和工作业绩,并通过交流谈心等渠道,将结果向被考核的人员进行反响,使员工及时认识并改进缺乏;也使那些靠“混日子〞的员工及时端正工作态度,积极投身到工作中来。久而久之,能促进上级与下级之间的有效互动,增进彼此间的沟通和信任。从运行实践效果看,“绩效考核体系〞是有效解决长期困绕队伍建设中的“木桶原理〞问题的一剂良方。【篇三:绩效管理培训心得体会】-11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念,认识绩效管理的重要性,学****绩效管理的方法和工具,进行实际