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绩效管理
绩效管理的基础
一定义
(一)绩效管理的定义
绩效管理可定义为一种战略和综合方法,通过改善员工的运作和提高团队和个人的能力使公司不断获得成功(阿姆斯特朗,巴伦,1998)
绩效管理是战略性的,包括四方面的整合
垂直整合
功能整合
人力资源整合
个人需求的整合
(二)绩效的定义
绩效的定义因人而异
有关绩效的较为广泛的定义是布伦巴克(1988)提出的,该定义涵盖了行为也包括结果:绩效既指行为也指结果。行为源于绩效者,通过绩效把抽象概念变成行为。绩效不仅是实现目的的工具,本身也是结果:是为完成任务的精神和体力方面所做的努力的结果,与目的有所不同。
二绩效管理的目的
绩效管理是通过在一定的目标、标准和能力的框架范围内,更好地理解和管理运作以在公司、部门和个人方面获得更好的结果的一种手段。它是为实现目标而达成共实的过程。是在长期或短期中管理和提高人们的能力的一种方法。
三绩效管理的原则
IRS(1996)的归纳:
它使公司的目标成为个人、团体、部门的目标
它有助于阐明公司的目标
它是不断完善发展的过程
它依赖于合作统一行动而不是依靠控制和高压
它提倡个人绩效管理靠自己
它的管理方式是公开公正的,鼓励上下级相互交流
它要求随时反馈意见
反馈有助于在工作中获得知识和经验用来调整公司的目标
根据共同的目标来评估所有的工作
它适用于所有的人,其主要关注的不是运作与经济回报的联系
四绩效管理的重点
首先关注的是改善绩效以实现公司、团队和个人效率
其次要关注雇员的发展
第三,绩效管理要使公司所有的股民(股东、管理者、雇员、客户,供货商和公众)感到满意
第四,绩效管理要关注“交流”和“介入”
五道德规范
温斯坦利和斯图尔特·史密斯(1996)
尊重个人:应该把雇员视为“目标”而不仅仅是”实现其目标的手段。
相互尊重:参与运作管理的各方应尊重各自的需求
程序公正:运作管理的程序应是公正的,这样可减少对个人产生的负作用
透明度:受运作管理决策影响的人应该有机会仔细了解指定决策的基础
六绩效管理的背景
最初是由比尔和鲁于1976年提出的
绩效管理源于目标管理和不完善的优点评估的传统方法
近年来在管理评估方面的许多新进展都融入了绩效管理理念。
绩效管理
绩效管理过程
一主要的活动(1)
角色定位:对主要的结果范围和能力要求达成一致
绩效协定:预期目标——包括个人的预期目标,怎样评估绩效,要达到目标应具备的能力(绩效的计划阶段)
个人发展计划:指通过拓宽知识面,提高技能,在特定领域改善绩效来发展自己所需采取的行动(绩效的发展阶段)
年度绩效管理:当个人在日常工作和完成学****计划时,所需采取完成绩效协定和个人发展计划的步骤。
绩效评估:这是对一段时期的绩效的正式评估,包括所取得的成就和进步以及出现的问题。