对我区创新人才工作机制问题的思考.doc

对我区创新人才工作机制问题的思考.doc对我区创新人才工作机制问题的思考
对我区创新人才工作机制问题的思考
党的十七大报告明确提出:“要创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热情,开创人才辈出、人尽其才的新局面”。全面贯彻落实党的十七大精神,实施人才强区战略,进一步加强人才工作,为加快全区经济社会发展,构建“小康崆峒、和谐崆峒”提供有力的人才和智力支持,当务之急,就是要在创新人才工作机制上下功夫,建立和完善与新的要求相适应的人才工作新机制。
一、当前我区在人才工作机制方面存在的主要差距和不足
近年来,我区各级党委、政府对人才工作的重视程度不断增强,围绕经济社会发展大局,积极为各类人才干事创业搭建发展平台,努力营造优秀人才脱颖而出的良好环境,在建立和完善人才培养、吸引和使用工作机制上取得了较大突破和进展,人才资源开发取得明显成效。但是,人才工作的体制和机制方面仍然存在一些问题。
一是吸引人才的环境建设仍处于劣势。我区地处西部内陆,自然条件、生态环境、人文环境、资源环境、生活条件和水准与发达地区相比有明显差距;城乡二元经济结构矛盾比较突出,农业产业结构调整也受到深层的制约,基础设施建设、园区建设、重大项目建设仍然没有形成强大的聚才、引才优势,人才发展空间和创业平台还不够广阔,人才充分发挥作用的“洼地”聚集效应不够明显,难以吸引高层次、高技能、高素质的人才。同时,由于地方财政困难,对人才工作投入不足,也制约着人才资源的开发和利用。
二是促进人才流动的管理模式相对滞后。尽管我区人才市场的建立发展已有十多年的历史,但相对于经济领域的改革和市场化的竞争,人才资源市场化配置的机制不够健全,没有形成完善的人才市场体系,促进人才合理流动的信息渠道不畅通。大部分人才集中在机关和事业单位,工农业生产第一线的专业人才短缺,仅占全区人才队伍总量的1/6。人才队伍的进出口不畅,人才流动仍然受到身份、户口、档案归属、社会保障等因素的制约,选用人才的机制不够灵活。
三是人才考核制度的激励作用不够明显。现行的人才考核制度是传统干部考核制度的继续和延伸,将考核结果分类为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,在考核标准上线条过粗,量化不够,使考核工作缺乏可操作性,不能真正起到提高人才工作积极性和责任感的激励作用。利益分配制度没有根本性的突破,没有将收入分配与业绩贡献相挂钩,使同类性质单位的人员,只要资历相同,不论岗位性质、不论贡献大小,都享受相同的工资待遇,不能很好地体现按劳分配的原则。
二、创新人才工作机制的对策和建议
1、牢固树立“人才是第一资源”的观念,创新人才工作领导机制。在科技进步日新月异的今天,人才已经成为一个国家、一个地区快速发展的关键因素,人才资源已经成为最重要的战略资源和综合实力竞争的焦点。各级各部门必须从战略和全局的高度,深刻认识人才在推动经济社会发展、促进各项工作中的基础性、战略性、决定性作用。牢固树立人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲、出人才就是出政绩的观念,把人才工作摆上重要议事日程。按照“党管人才”的原则,切实加强对人才工作的领导,在组织部门牵头抓总的前提下,人事、科技、教育、计划、财政等有关职能部门要紧密配合,各司其职,形成齐抓共管的工作格局。推行一把手抓“第一资源”的工作目标责任制,把人才工作纳入领导班子和领导干部综合考核体系