非人力资源经理的人力资源管理之管理的实践.ppt

非人力资源经理的人力资源管理
人力资源概念
“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。
美国学者伊万·伯格(Lvan berg)认为,人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力技能和知识。
人力资源管理
美国著名人力资源管理专家雷蒙德·A·诺伊(Raymond A. Noe)在《人力资源管理:赢得竞争优势》中认为,人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
HR
60%
HR
20%
HR
50%
HR
30%
未来/策略性导向(Strategic Focus)
例常/营运性导向(Operational Focus)
员工
(People)
人事系统/流程
(Processes)
自动化/外包20%
直线主管20%
直线主管60%
员工20%
直线主管40%
员工30%
高层企业主管
50%
变革推动者
员工关怀者
策略伙伴
服务提供者
各部门主管共同分担责任
Dave Ulrich: HR Roles
人力资源部门
的角色与责任
人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构,对集团人力资源管理起决策支持作用。
角色定位:人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化。
直线管理人员
的角色与责任
现有直线职能管理体制下,各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者,应承担起相应的职责。
角色定位:人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。
高层管理者的
角色与责任
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向,倡导企业各级管理者都关心人力资源问题,承担人力资源管理责任。
角色定位:人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
员工自我开发与
管理的责任
由他律到自律,自我开发与管理。心理契约、团队管理、学****型人才与学****型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。
企业人力资源管理责任
选
胜任力
胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能——任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征( Spencer,,. ,1993 )。
构建胜任力模型
确定
战略绩效标准
1
选择
标准样本
2
收集
数据信息
3
分析
数据信息
4
petency 模型
5
petency 模型
6
根据愿景确定战略/商业目标
定义绩效标准
一般经理
优秀经理
一般员工
优秀员工
BEI
问卷调查
评价中心
专家评议组
访谈结果编码
调查问卷分析
petency项目
确定等级
描述等级
BEI
问卷调查
评价中心
专家评议组
petency的过程
胜任力辞典法
自1989年起,美国心理学家麦克利兰(McClelland)开始对200项工作所涉及的胜任力进行研究,通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果,发掘导致其绩优的明显特征。
总共提练并形成了21项通用胜任力要项,构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与360种行为特征相关的21项素质,能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。因此,由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容,并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。
#选拔的步骤与方法-C4
从企业选拔应聘人员的全过程来看,人员选拔可分为:
第一阶段的初步挑选,即粗选;
第二阶段的深度筛选,即细选;
第三阶段的最终甄别,即精选。
从人员选拔的具体内容和方法上看,其主要步骤包括:
1、材料筛选(简历筛选、招聘申请表筛选等)
2、笔试;
3、面试;
4、情境模拟测试;
5、心理测试;
6、背景调查
7、体检。