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薪酬管理制度(试行)
第一章总则
一、目的和依据
(一)目的
1、使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目的;
2、把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益;
3、促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制;
4、最终推进公司发展战略的实现。
(二)依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定,制定本制度。
二、适用范围
本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。
三、薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
四、薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
(一)竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
(二)激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。
(三)公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
(四)经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。
第二章工资总额
五、人力资源部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。
六、人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第三章结构工资制
七、适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
八、工资模式
工资=岗位工资+绩效工资+津贴+奖金+其它
(一)岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层B、主管骨干C和基层D四个层次及管理类、财务类、销售类、技术类、客服类等五大类,同时,将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二:
岗位分类及标准
职务类别
管理类
财务类
销售类
技术类
客服类
层次
等级
A
1
总经理、部门经理、

2
B
1
2
成本会计、出纳会计、记账会计等
劳务关系、企业资源
培训师、企业宣传、网络维护、课程研发、辅导等
客服主管、客服坐席、前台接待等
3
C
1
2
人力资源、行政、文员、策划、司机等
D
1
2
3

3、岗位工资其它规定
(1)公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;
(2)新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定;
(3)根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后
1个月起调整。
各等各级岗位工资额度
岗位工资表
岗位层级
D
C
B
A
3
2
1
2
1
3