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5经济问题探索6 2004 年第 10 期
重构我国上市公司高管人员薪酬体系
陈长英
( 安徽财经大学安徽蚌埠 233041)
内容提要: 高管人员的薪酬激励无论是在我国还是其它市场经济国家, 都是理论界和企业界普遍关心的热
点问题之一。本文通过对我国薪酬现状、国外薪酬体系分析及其对我国的启示, 旨在探讨如何重构一个适合我
国上市公司的有效的高管人员薪酬激励体系, 以激励高管人员, 使其个人追求有助于公司资产保值增值目标的
实现。
关键词: 上市公司薪酬现状启示薪酬体系
二十一世纪的经济是知识经济, 拥有高新知识和及高管人员收入与公司效益成反比的状况。
技术的人才将成为公司生存和发展的主动力。公司在第二, 年薪水平持续大幅提高, 但结构不合理。
市场上的竞争说到底是人才的竞争, 在人才流动不断高管人员的平均年薪 2000 年为 8) 9 万元, 2001 年为
加速并日趋国际化的今天, 最大限度地尊重人才, 是 12) 13 万元, 2002 年为 15) 16 万元; 但在高管人员的
公司在竞争中取得主动的关键。为了吸引和留住优秀年薪中基本薪酬占其薪酬总额的 85% , 短期激励的为
的高管人员, 并使他们为公司目标的实现而努力工作, 15% , 长期激励几乎为 0。
就要给他们以足够的激励, 而建立良好的薪酬机制则第三, 激励形式比较单一, 尤其是缺乏长期激励。
是激励最直接的手段和最有效的保证。特别是我国已绝大多数上市公司对高管人员薪酬支付方式是现金,
成为 WTO 中的一员, 对外开放程度会随之提高, 企业到 2002 年 12 月 31 日, 大概只有 45 家公司实施了经营
改革及市场化进程也会加快, 一场置身于世界范围内者股权激励计划, 只占上市公司总数的 316% , 经营者
的人才竞争压力扑面而来, 面对全球化人才竞争的严股权激励未能大规模地在上市公司中推广。在这些已
峻挑战, 加快重构我国上市公司高管人员的薪酬激励实行股权激励的公司中, 其激励效果并不理想, 特别
体系已成为当务之急。是第一大股东为国家股的公司, 在实施股权激励后,
一、我国高管人员薪酬现状其业绩不但没有上升, 反而有所下降, 股权激励不但
从 1993 年开始, 我国国有企业就开始进行公司制没有起到激励高管人员努力工作、提高公司价值和业
改革, 全面推行建立现代企业制度, 完善法人治理结绩的作用, 反而沦为高管人员为自己谋利的工具( 周
构。其目的在于通过一系列改革, 使国有企业逐渐从建波、孙菊生, 2003) 。
行政体制中分离出来, 成为/ 产权明晰、权责分明、出现以上问题主要是由于我国上市公司治理结构
自主经营、自负盈亏0 的独立经营实体。目前, 我国不完善、市场机制不健全和受以前薪酬机制的影响。
大多数上市公司都是由原国有企业改制而来, 由于市表明迄今为止, 我们还没能解决好对于高管人员的薪
场体系不完善和市场机制不健全, 公司的高管人员绝酬激励问题。因此, 我们亟须借鉴和研究国外的薪酬
大多数仍是行政任命的形式, 其薪酬形式主要是年薪激励体系, 尽快在我国上市公司中实施以长期激励为
制。年薪一般是由基本工资和风险收入( 即与经营业