薪酬管理期末复习.doc

(Reward):一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。两种分类方法:经济性报酬和非经济性报酬;°薪酬(全面薪酬):守货---经济性报酬,固志---奋斗目标,补气---工作环境PPT15,16宽口径的界定=报酬。中等口径的界定=总薪酬(直接经济报酬,福利——间接经济报酬)。窄口径的界定=货币性薪资。总薪酬:基本薪酬,可变薪酬,福利与服务,一次性奖金、股票、期权等经济性报酬。薪酬体系三种基本模式:高弹性模式,高稳定模式,折中模式基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。可变薪酬:薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金。薪酬的功能:员工方面---经济保障功能、心理激励功能、社会信号功能企业方面---改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本社会作用:国民经济的正常运行;保障功能薪酬管理:指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的这样一个过程。目标:公平性,有效性,合法性薪酬管理若干重要决策:(职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系);;;。薪酬管理基本流程(了解)——书27页薪酬管理的研究方法:个案研究方法,实证研究方法,规范研究方法,实验研究方法补充:第二章战略性薪酬决策的内容:①目标:在人力资源战略中的地位,经营战略与文化;②内部一致性:技能、职位;③外部竞争性:市场定位;④员工的贡献:加薪依据;⑤管理:透明?保密?;⑥有效性:成本。战略性薪酬体系设计的步骤:一,评价薪酬的含义;二,制定与战略相匹配的薪酬决策;三,执行薪酬战略;四,再评价薪酬系统的匹配性。薪酬战略与企业战略之间的匹配性(读一读)全面薪酬战略主要特征:战略性,激励性,灵活性,创新性,沟通性。韬瑞公司全面报酬体系框架:薪酬、福利、学****与发展、工作环境。第三章职位薪酬体系:首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。职位薪酬体系的优点:①实现了同工同酬;②有利于按照职位序列进行薪酬管理,可操作性强,管理成本较低;③晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。职位薪酬体系的缺点:①职位晋升才有薪酬变化,限制员工的积极性,容易产生懈怠情绪和主动离职。②薪酬相对固定化,不利于企业对环境变化做出迅速的反应,不利于激励员工。实施职位薪酬体系的前提条件:①职位内容明确化、规范化和标准化;②职位内容的相对稳定性;③具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制;④职位级别层次较多;职位评价的主要步骤:①挑选典型职位②。确定职位评价方法。③建立职位评价委员会。④对职位评价人员进行培训。⑤对职位进行评价。⑥与员工交流,建立申诉机制。要素计点法步骤:一、选择合适的报酬要素。二、对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定。三、确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或者相对价值。四、确定每一种报酬要素在内部不同等级或水平上的点值。五、运用这些报酬要素来评价每一职位。六、将所有被评价职位根据点数高低排序,建立职位等级结构。:(了解)优点:快速、简单、节省费用、易于沟通。缺点:在排序方面各方很难达成共识;评价过程中主观意志影响较大;不同等级的职位之间具体价值;差距大小无法得到明确的解释;在职位的数量太多时排序法的使用难度会很高。要素计点法优缺点:优点:①与非量化的职位评价方法相比,计点法的评价更为精确,评价结果更容易被员工所接受,而且还允许对职位之间的差异进行微调;②可以运用可比性的点数对不相似的职位进行比较;③这种职位评价方法广泛应用于蓝领和白领职位;④能够强调组织认为有价值的要素。缺点:①方案的设计和应用耗费时间,它要求组织必须首先进行详细的职位分析,有时还可能会用到结构化的职位调查问卷。②在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性,并且在多人参与时可能会出现意见不一致的现象。职位评价的最新发展趋势:职位评价的重心由内部公平性向外部公平性转移。战略性职位评价。第四章技能薪酬体系(技能薪酬计划):是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。是以人为基础的基本薪酬决定体系。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。技能薪酬体系的基本类型:深度技能——专业知识,技能和经验广度技能——多种一般性技能技能薪酬体系的优缺点