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汇仁集团绩效考核规程.doc


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文档列表 文档介绍
汇仁集团绩效考核规程
汇仁集团
绩效考核规程
九略管理顾问公司
2002年7月18日
目录
3第一部分 总则
错误!未定义书签。一 目的
错误!未定义书签。二 释义
错误!未定义书签。三 基本原则
错误!未定义书签。四 适用对象
5五 绩效考核权限
6六 绩效考核内容及频次
错误!未定义书签。七 绩效评价等级标准
10第二部分 部门绩效考核
错误!未定义书签。一 释义
错误!未定义书签。二 季度绩效考核实施
错误!未定义书签。三 年度绩效考核实施
错误!未定义书签。四 部门绩效考核程序
11五 部门绩效考核流程图
12第三部分 个人绩效考核
12一 释义
12二 考核方式
13三 季度绩效考核实施
13四 年度绩效考核实施
13五 个人绩效考核结果分布
14六 个人绩效考核程序
15七 个人绩效考核流程图
16第四部分 绩效考核结果使用
16一 释义
16二 绩效结果与绩效工资发放
17三 绩效改进计划
17四 薪资调整
18五 员工发展档案
18六 晋/免职
18七 权限说明
18八 有效时间
19第五部分 附则
19一 考核用表
19二 员工考核结果正态分布建议处理方式:
第一部分总则
绩效考核的释义与原则
绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则,对部门与员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核,并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩罚等因素挂钩,实现对员工的激励,在企业内部做到人尽其才、高效工作,并不断提高员工的工作能力与态度,完善企业人力资源管理体系,最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理理念和方法。
绩效考核体系应当坚持以下原则:
13>.1 公开性原则:企业所有部门和员工应当清楚的指导考核的程序、标准和规则;考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通;
客观性原则:尽量做到以事实为依据,避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素;
差别性原则:承认被考核者能力和业绩的差别,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义和形式主义;
层级性原则:直接上级作为主要考核者,保证考核结果的真实性;
常规性原则:绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一,对下属做出正确的评价,帮助下属改进工作工作绩效是各级管理者的重要职责。
激励性原则:绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的,任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严厉的处罚。

汇仁集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和员工绩效考核,二者相对独立但又紧密联系。
部门绩效考核体系
部门绩效考核体系是指对独立部门的整体业绩进行的考核,适用于集团直属A类部门及集团所属独立法人企业(以下所称部门均为此含义,另有说明的除外)。
按照被考核的部门的性质可以将部门考核体系分为三类:
序号
部门类别
包括的部门
类别一
利润中心
中药原料事业部、医药流通事业部、科研营销公司、上海汇仁医药公司、植物药业公司
类别二
业务部门
研发事业部、采购事业部、制造事业部(含汇仁药业公司各车间)、OTC营销部、处方药营销部、基建中心、上海汇仁制药公司
类别三
职能管理部门
人力资源部、行政管理部、财务管理部、运营保障部、总裁办、质量管理部、投资发展部
对不同类别的部门,将采取不同的考核指标体系和方法。
员工绩效考核
员工绩效考核的适用范围是集团所有正式员工,但不包括以下人员:
集团总裁、副总裁
兼职、特约人员
上岗不足20天者
考核期休假、停职时间超过考核周期的1/2者
考核期内严重违反集团规章制度,应该按照法律或其它奖惩条例处罚的员工
本绩效考核方案针对集团职能管理部门、制药业务板块的员工,医药流通和植物药业业务板块员工的考核可参照本办法进行
,将员工绩效考核分为四个体系、三个层次:

一线生产体系
一线销售体系
技术体系
管理/事务体系
高层
/
/
技术人员考核体系
高层管理人员考核体系
中层
/
/

中层管理人员考核体系
基层
基层生产人员计件薪酬考核体系
基层销售人员提成薪酬考核体系

一般管理/事务人员考核体系
根据上表,员工绩效考核分为六个相对独立的体系。不同体系将采取不同的考核指标体系和方法,在考核结果的应用方面也有不同的侧重点。

3。绩效考核权限
考核者
员工考核的日常执行者为被考核对象的直接上级,考核结果由被考核对象的间接上级进行审核。考核者必须将绩效考核作为日常

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