李宁人力资源管理咨询项目第三阶段汇报.doc

李宁人力资源管理咨询项目第三阶段汇报
北京李宁总部
2001年10月26日
北京李宁体育用品有限公司
人力资源管理咨询项目
第三阶段汇报
01-10-26
2001 LINING (BEIJING) - PREZ03
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?? 第三阶段工作简述林海峰
?? 李宁公司薪酬体系现状林海峰
?? 固定工资解决方案谢德健
?? 可变薪酬体系介绍周颖源
?? 第四阶段工作计划林海峰
今日议程
2001 LINING (BEIJING) - PREZ03
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项目进度:第三阶段主体工作是薪酬结构设计
制作职务
说明书
建立绩效管理体系
薪酬结构设计
职业发
展设计
企业文化建设
人力资
源流程
周次
汇报时间
9月3日
9月25日
10月15日
10月29日
11月5日
业务流程
优化
佛山
调研
工作
规范
集中
培训
1
2
3
4
5
6/7
8/9
10
11
12
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第三阶段目标
11>.李宁公司各岗位薪酬结构

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第三阶段交付成果

:岗位工资级别表、岗位工资清单
:业绩奖金发放对照表

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?? 第三阶段工作简述林海峰
?? 李宁公司薪酬体系现状林海峰
?? 固定工资解决方案谢德健
?? 可变薪酬体系介绍周颖源
?? 第四阶段工作计划林海峰
今日议程
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现状:李宁公司的平均薪酬水平事实上高于本行业平均水平,甚至高于薪酬最高的医疗设备行业平均水平,员工对薪酬的满意度却不高
资料来源:中华英才网, 《2000年薪酬调查》
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现状:李宁公司的高层薪酬可以说是相当有竞争力的,远高于国内企业的平均水平,也与外商独资企业的总监中位值相当,但激励性不足
资料来源:智联招聘网、***资料
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现状:李宁公司薪酬体系中,中层管理人员分为经理、协理、主管,分别分6级、3级、3级,不符合扁平化、规范化的管理原则
经理1级
经理2级
经理3级
经理4级
经理5级
经理6级
协理3级
协理2级
协理1级
协理3级
协理2级
协理1级
经理A
经理B
经理C
经理D
经理E
经理F
经理G
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李宁公司薪酬体系存在一些需要解决的现实问题
部分岗位的贡献未被科学地测量,存在历史影响因素。
总监、经理层的年薪制未与绩效考评结果真正挂钩,体现不出奖惩机制的激励效果,不能有效强化工作的效益与效率。
员工与经理的收入悬殊过大,不能良好地激励关键岗位员工的积极性。
不同业绩的同级员工收入无差异,不利于调动员工的积极性。
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“宽带可变”薪酬体系利用科学的方法,提供一种合理的解决方案
海氏打分
确定职级
绘制二次曲线
公司内外部专家对所有岗位逐一打分,确定不同岗位对公司的相对贡献,解决部分岗位定级不准的问题。
根据海氏得分将总监、经理、员工分别划分为三级、七级、二十五级。适当缩小经理层与员工层的薪酬差距。
制定变动薪酬政策,引入二次函数确定个人业绩奖金,解决年薪制执行不到位的问题,解决员工激励程度不够的问题
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