公平理论在薪酬管理中的激励作用.doc

公平理论在薪酬管理中的激励作用.doc公平理论在薪酬管理中的激励作用
高志娟李金兰/西安航天动力测控技术研究所人力资源处
【摘要】对于企业而言，薪酬管理可以通过吸引高端人才创造企业价值, 利用薪酬杠杆协调配置企业资源，通过薪酬的导向作用塑造企业文化、推动企业 变革，最终推动整个企业战略目标的实现。在整个薪酬管理过程中，公平性一直 是影响员工工作态度和工作行为的重要因素。本文将从心理学的角度，选取公平 理论在薪酬管理中的激励作用进行剖析，分析公平理论对员工薪酬的影响，挖掘 员工产生不公平心理的原因，提出如何利用公平理论进行薪酬管理，最终达到员 工个人绩效的提升和企业整体绩效的提高。
【关键词】公平理论；薪酬管理；激励
美国心理学家西达斯?亚当斯提出了公平理论。“公平理论认为，在组织 中工作的员工都希望自己被公平地对待。”这里的“公平”是指员工对自己在工 作中的投人与从工作中得到的结果两者之间要达到平衡。亚当斯认为决定员工对 薪酬收入认可的往往不是绝对收入，而是相对收入和本身对公平的认识。员工首 先会考虑自身收入与付出的比率，然后将该比率与他人的比率进行对比，若二者 相同，则达到了公平状态；若二者不相同，就会产生不公平感。
公平理论与不同参照物进行对比的思路，对薪酬管理具有重要的影响。 员工与组织内部同事进行比较产生公平感的思想，有力地支持了薪酬设计的“内 部一致性”原理；员工与组织外部类似员工进行比较产生公平感的思想，有力地 支持了薪酬设计的“外部竞争性”原理；员工要求组织对薪酬政策公开、透明产 生的有序公平感思想有力地支持了薪酬设计的“管理可行性”原理。
二、企业薪酬管理中的不公平现象
（一）缺乏科学合理的岗位价值区别体系
很多企业缺乏系统的薪酬管理体系，在进行薪酬设计时没有进行科学的 岗位评价，不能合理地确定员工的岗位价值，没有结合员工的努力程度、技能水
平、风险程度等因素设计薪酬等级。在进行岗位评价时，过多地依赖于主管的主 观评价，带来了一定的人为偏差。当员工感觉到自己的付出没有得到相应的补偿 时，员工的工作士气和工作积极性就会下降，开始不再专注于工作质量转而重视 与主管的关系。一旦员工的不公平感开始持续累积时，离职倾向就会成倍增加。 企业进行重新招聘、培训的成本会随着离职率的增加而上升，最终企业绩效会受 到极大的冲击。
（二） 内部薪酬分配不合理
企业在处理内部薪酬的分配时，通常都是通过制定合理的薪酬结构和薪 酬等级级差来实现的。企业内部薪酬结构指的是薪酬的各构成项目及各项目所占 比例。一个合理的薪酬结构应该包含基本薪酬和可变薪酬部分并合理确定二者占 比。薪酬等级级差是指相邻薪酬等级之间的差额。公平理论的内部公平强调了员 工与内部相似职位员工进行比较所获得的公平感。薪酬结构不合理、薪酬等级级 差过小，那些处于同一职级但从事高风险、复杂性工作的员工就会产生不公平感, 最终可能会导致员工频繁换岗甚至离职；相反，薪酬结构不合理、薪酬等级级差 过大时，那些从事简单工作的员工会因为薪酬差距过大而产生不公平感，导致工 作效率下降或者离职。
（三） 薪酬水平与外部市场失衡
员工对外部公平性的比较主要集中在对其他企业中从事和他相似工作 的员工所获得的工资水平的关注。这种比较的结果可以影响一位新的求职者做出 是否加盟一家企业的决策或对现有员工是否会产生离职倾向影响。可