[参考]绩效考核规程三联.doc

三联家电绩效管理规程 2 2002 年 12月目录第一部分总则一目的 ,使绩效考核成为管理者有效的管理控制手段,提高过程管理的能力;为了促进薪酬管理动态、持续的发展,提高薪酬管理的激励作用;为三联家电的业务发展创造良好的人力资源管理环境,保证三联家电的市场竞争能力的提升——特制订本方案。 通过绩效考核体系实施目标管理,保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致,提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。 通过绩效考核流程运作提高过程管理控制能力,提升管理水平,使公司的管理基础与业务发展相适应。 通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力,实现员工个人职业生涯的发展与辉煌,同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 在绩效考核过程中,促进管理者与员工之间的交流与沟通,形成开放、参与、沟通的团队氛围,增强企业凝聚力。 依靠制度性的规范与约束,建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。二基本原则 1. 公开性原则:考核者要向被考核部门、被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜,使考核有透明度。 2. 客观性原则:考核要做到以事实为依据,对被考核部门和被考核者的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。 3. 开放沟通原则:在整个考核过程中,考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者,肯定成绩,指出不足, 并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4. 常规性原则:绩效考核是各级管理者的日常工作职责,对下属部门及下属员工做出正确的评价,帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容,绩效考核必须成为管理者常规性的管理工作。三适用对象本绩效考核体系适用于以下部门和人员: (包括分公司、分公司各部门、总部各部门。) ,但不包括以下人员: ?公司总经理?兼职、特约人员?考核期休假、停职时间超过考核周期的1 /2者?严重违反三联家电规章制度,应该按照国家法律法规或其它奖惩条例处罚的员工四绩效考核权限 ,间接上级对绩效结果进行审核。考核者必须将绩效考核作为日常管理工作的重要部分,成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效考核过程中,考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作,被考核部门和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。 (分公司、分公司各部门、总部各部门)和被考核个人(各级管理人员、普通员工)。 ,负责督促绩效考核的实施, 汇总整理绩效考核结果,并负责绩效申诉的组织处理。 ,是公司考核工作的最终审核机构, 并负责考核申诉事件的复核和处理。五绩效考核内容及频次绩效考核所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩。 从被考核对象角度,绩效考核内容分为部门绩效和个人绩效。?部门绩效是对部门(包括分公司、分公司各部门、总部各部门)业绩的评价。?个人绩效是对部门中个人工作表现和业绩的评价。 针对不同的考核对象,绩效考核的指标内容体系设计有所区分: ?部门绩效考核:借鉴平衡记分卡的思路,绩效指标分为三个方面: 财务指标、客户指标、内部业务指标。 、增长和所创造的价值以及为这些而。如销售收入、毛利率、费用率等。 。这里的客户指内外部客户。如内部客户满意度、外部客户投诉等。 ,必须和应该具备的业务技能和特征以及必须和应该达成的业务结果,对工作质量、员工技能、生产效率、生产周期能产生影响的各种内部经营管理因素等。如投资进度控制、工程进度控制等。?个人绩效考核:考核内容为任务绩效和周边绩效两个方面。 :与被考核者的职责(职能)直接相关,从工作任务、工作结果的角度,对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价;可以用 KPI 、 KPI 与计划沟通结合、计划沟通三种方式进行,根据不同的职位,可以选用不同的方式; :指对达成职责、任务,以及对部门运行有影响的支持性工作因素,涉及到客户服务、团队合作、工作执行(效率、品质)、领导能力等方面;针对管理人员和基层员工考核有不同的考核维度; 绩效指标的设计直接反映了公司的核心价值理念,为公司战略目标的实现服务,体现了公司当前需要达成的目标或具备的业务能力。随着公司的成长发展和外部条件的改变,以及部门职责的调整,