别再无谓地纠结OKR与KPI的区别了 不专业！.doc

别再无谓地纠结OKR与KPI的区别了 不专业！
OKR在贴上Google的标签后，就那么火了起来。而就在通用电气、德勤以及埃森哲高呼放弃年度绩效考核的时候，对于KPI的唱衰的声音、对OKR唱多的声音，不绝于别再无谓地纠结OKR与KPI的区别了 不专业！
OKR在贴上Google的标签后，就那么火了起来。而就在通用电气、德勤以及埃森哲高呼放弃年度绩效考核的时候，对于KPI的唱衰的声音、对OKR唱多的声音，不绝于耳。就在这种形势下，很多的业内人士又陷入了另一个误区，一步踏进了一个陷阱：一门心思要纠结OKR与KPI的区别。OKR与KPI没你想象得那么不同只要说到绩效变革，现在时下最流行的就是讨论OKR，而且人们的第一反应都是将其与KPI（关键绩效指标）作对比，这甚至掀起了一场“OKR取代KPI，KPI已经到了‘下课’的时代”的舆论导向，因此大家也乐于从各种角度来比较、区别OKR与KPI。如图1中领英中国招聘负责人宣洋所描述的，OKR与KPI的确存在很多的差异，例如关注点、考核标准、实质上都有不同，OKR在于“监控我要做的事”，KPI强调的是“要我做的事”。作为绩效工具，KPI和OKR并无孰优孰劣之分，业务形态适合，我就用，不适合，就不用。的确，要说明二者到底有多不同，多角度都能指出二者的差异。但现实情况下，二者都强调挑战性的目标、协同、精神、指标可量化，有季度的考核也有年度的考核，都强调指标需要公司、团队及个人相一致……不仅的如此，还有很多人在探索OKR与KPI不同的时候，渴求的是希望通过某一具体岗位的OKR与KPI的设定来说明二者本质的不同，但最终结论是就某一具体岗位而言其OKR与KPI最终呈现出来的差异并不明显，具体的KR与指标没有太大差异，指标设定的过程与KPI也十分类似。说到底，虽然能够罗列出很多KPI与OKR的不同，但差异并没有想的那么大（如图2）。一家公司反复强调KPI是挑战性的，需要协同、打破本位主义，也可以认为它是OKR北森产品副总裁魏立刚也强调指出：“OKR在本质上与KPI并不冲突，它在兼顾绩效评估流程的同时，更强调目标的战略分解和实现（辅以周计划和周报制度，定期回顾目标的执行），弱化比例分布要求（反映在业务环境不确定且复杂的大背景下，实事求是，在追求目标达成的前提下相信同事和经理会客观地评估员工），评估结果用于奖金分配但不直接用于晋升。”如果说OKR和KPI没有本质上的区别，看上去OKR也没有那么神奇的话，为什么会被众多企业所追捧？能在绩效管理变革中掀起这么大的波澜，OKR当然也不是一个噱头那么简单，那它到底又优在哪？OKR与KPI最大的不同在于思路/逻辑无论是OKR还是KPI，最终都要产生一个分数，至于很多业内人士强调，二者最大的区别是OKR的评估并不用于考核，而KPI的结果是直接用于考核，其实情况并不是如此。试想，作为一项绩效管理的工具，OKR最终的结果却不用于考核，那为什么还要用呢？因此，OKR最终的分值结果也会用于考核，与KPI的不同之处在于OKR并非是企业对员工绩效考核的唯一标准，是具备参考性但没有唯一性的。换言之，OKR是有分值的，是完全可以评估人才的，但OKR的评估和绩效考核不是那么直接相关。从这个思路思考，OKR与KPI均需要打分，最终的结果均能够用来考核，那么其本质的