论企业战略性人力资源管理中的人力资源开发.pdf

华中师范大学
硕士学位论文
论企业战略性人力资源管理中的人力资源开发
姓名:孟苹
申请学位级别:硕士
专业:行政管理
指导教师:刘筱红
20040501
蘧警二”А垄澧逡弧内容摘要毛≥鲁硕士字畚伴随着知识经济的来临,“企业之间的竞争,归根结底是人的竞争”己不再是一句轻松的话。企业的利润除了源于生产制造和市场营销外,更多、更丰的提高。这种提高最直接的表现就是人事管理进入企业的决策层,成为企业战略的一个重要组成部分。知道员工不仅需要满足他们的经济利益,而且还要顾及他们作为有意义的人的价值,人开始显现出与其它的生产要素不同的~面。越来越多的企业对员工的变化,是企业环境的永恒主题。应变,是企业发展的基本任务之一。人力资源开发正在成为企业适应不断变化和曰趋复杂环境过程中日益重要的核心职能。培训工作的质量,越来越直接地影响到企业的运行品质。这也将是进入世纪的中国企业在竞争中超越对手的指标之一。谁拥有高质量的培训者,谁本文从战略的高度阐述了人力资源开发在人力资源管理中的重要作用,并特色案例,针对我国一般企业在人力资源开发方面存在的问题提出了建设性的意见。全文共分为五个部分,第一部分论述了对战略性人力资源管理进行研究的重大意义,进而树立一个观点:战略性人力资源管理是对人力资源价值的再造:第二部分阐述了人力资源开发在战略性人力资源管理中的重要作用,为下一步分析打下理论基础;第三部分联系实际对我国一般企业人力资源开发的现状进行分析,剖析了存在的问题;第四部分通过实际案例,借荐国内外优秀企业的先进经验:第五部分针对我国一般企业目前在人力资源开发方面存在的问关键词:厚的利润源于人所赋予企业产品的各种形式的附加值。由于企业员工在企业谋求利润活动中所扮演角色地位的上升,对人的管理在企业中的地位也有了很大人力资源开发的产生,,而更倾心于员工的工作热情和头脑中的知就拥有企业的竞争优势。深刻剖析了中国企业的培训现状以及国内外优秀企业在人力资源开发方面的题提出了解决方案。企业战略人力资源管理识与创意。人力资源开发,..
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⑨慧慧慧。。言引年前,“人力资源”在中国还是一个新名词,即便是现在,许多企业的原“人事部”的员工还没有弄明白为什么要把自己的部门改名为“人力资源部”。虽然越来越多的企业开始认识到“员工是我们最宝贵的资产”,这已经是~大进步了,但实际上,员工并不能算企业的资产,因为企业对于自己的资产可以任意处置,但是对于员工却不能如此。在人类历史上,我们第一次进入到了“知本”与“资本”平起平坐,甚至支配“资本”的时代。人力资本的所有者是劳动者,而不是雇主。正因如此,许多企业对于人力资源开发尤其是投资于员工培训并不情愿,因为他们担心员工的能力提高之后,人力资本获得增值,会要求得到更高的报酬,或者另谋高就。其实,为什么要首先假设员工会离开呢绻惫ふ娴幕崂肟#敲丛蛴质鞘裁茨如果员工不离开,是否会为企业创造更高的价值笠狄O肴美投咚涤械娜力资本为企业带来经济效益,必须首先将人力资本转化为组织资本。很多企业之所以害怕员工离开,是因为他们缺乏将人力资本转化为组织资本的能力。在竞争日趋激烈的今天,企业需要在客户所关注的那些方面做到差异化才能立于不败之地。企业的核心竞争力不是产品和市场,而是业务流程。“平衡计分卡”的创始人罗伯特·卡普兰教授揭示了企业价值创造的因果关系:员工一鞒桃客户一啥āR簿褪撬担啥ǖ氖找胬丛从诳突В突е栽敢付钱是因为公司通过自己的流程提供了满足客户需求的产品和服务,丽流程的改进和执行是因为员工的脑力和体力投入以及员工能力的提高。可以断言,企业要想获得持久的竞争力,必须从根本上,也就是从员工的能力着手,使人力资本转化为组织资本。做到这一点并不需要为员工提供终身雇用,而是需要企业~方面帮助员工的人力资本增值,另一方面为员工提供发挥聪明才智的环境和机会。有着上百年历史的宝洁公司在中国已经有年了,其间曾有无数次新人旧人的更替,但是公司的业务却一直保持健康发展;微软公司也是如此,虽然几年之间连连调换中国区总经理,但是却没有像许多不成熟的企业那样因
~一一一二!!!一一——~~~一、战略性人力资源管理:人力资源价值再造人力资源——超越等产量曲线理制度的完善和健全。现代劳动经济学在考察短期劳动力需求行为时认为,企业作为微观经济主体,在社会等条件既定的情况下,假定只有资本与劳动两个变量,那么,资本与劳动之间存在着此消彼长的互替关系,即:劳动可以用资本来替代。在劳动雇佣量和资本既定的情况下,产出是既定的