成功进行年度调薪方案设计.pptx

成功进行年度调薪方案设计 HR的两难-调薪老板眼中的调薪?该涨的一定要涨,不该涨的一定不能涨?总额要控制员工眼中的调薪?在公司又过了一年,咋也得涨点了; ?如果不涨,我就换地方经理眼中的调薪?不能伤了兄弟的积极性?人力咋老卡我们呢年度调薪要考量的核心因素竞争对手业绩/人均产值员工专业能力公司规模/是否上市工资总额控制工资指导线人员编制/薪酬/业绩关系 4人员增长< 薪酬增长< 业绩增长三个人干五个人的活拿四个人的工资预测涨薪幅度 1、薪酬总额、基数与公司性质、南京区域系数对接?从人效提升导入薪酬调整原则一、对外因素 2、不低于南京市最低工资标准 3、考虑南京地区 GDP 增长/CPI 增长/企业工资指导线?关注竞争对手幅度 4、薪酬与市场对接(普通员工 50分位,管理层 60分位) 二、对内因素公司性质/企业规模/南京区域系数计算逻辑 1、岗位薪酬分类分级,设计简单实用分级标准公司性质系数(合资/欧美) 南京系数企业规模综合系数 2、员工按照评定后的级别定薪 三、总原则备注:公司性质系数,民营企业 ;国有 地区系数北京 1、总体工资增长额控制在 12以内 2、根据不同类型岗位与市场对接进行调整南京市 2013 最低工资标准最低工资标准-南京 ?关注当地指导线南京地区 2013 GDP/CPI 增长?关键人员专业水平与市 GDP CPI 场对接南京地区 2013 年上半年 江苏地区 2013 年企业工资指导线无锡 2013 南京( 2011 )扬州 2013 工资增长基准线 12-15 1414 工资增长下线 576 5工资增长上线 2020不设薪酬福利元素设计基本工资 01 奖金 02 年度收入福利 03长期激励 04 按照年薪固定工资比例发放基本工资基本工资按月发放月度/季度奖金与业绩挂钩年度奖金与公司净利润挂钩年度奖金与个人考核系数挂钩对核心职位实施长期激励探讨期权/期股/分红权薪酬的两个核心 7 固定薪酬成本?月度/年度必须发的?工资/福利/补贴?与人员编制有关?占用现金流?便于留人变动薪酬成本?根据条件实现后再发?奖金/激励兑现?与业绩实现(收入/利润)有关?激励效果好三步骤设计薪酬方案薪酬结构设计?划分岗位薪酬类别?分析岗位价值?规划设计各岗位薪酬结构?激励点设计?各激励点计算逻辑及比例设计?薪酬测算?薪酬方案设计?薪酬制度编写?福利制度设计?制度修订及评审薪酬要素计算逻辑设计薪酬方案二级薪酬方案设计薪酬设计以市场/能力/业绩/职务为四个要素为依据,并与公司整体经营成果挂钩?年薪制方案设计?公司盈利结果与管理层年薪挂钩?责任状签署员工层?更注重短期激励?基于能力与业绩并存的薪酬逻辑?与考核挂钩管理层年薪制方案设计岗位固浮比解决方案经理 6:4 营销经理 4:6 工程经理 6:4 采购经理 7:3 财务经理 7:3 人资经理 8:2 行政经理 8:2 ?薪酬总额与市场对接?薪酬总额与公司业绩挂钩?不同岗位固定/浮动比不同?奖金发放与公司纯利实现指标挂钩?个人奖金发放与考核指标挂钩