企业招聘流程的优化.docx

共同体/ 步步为赢聘流程的优化一、招聘前的准备工作 1 、人员需求调查员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。首先, 公司要明确每次招聘的目的。一般而言, 企业招聘的目的有:1 ) 战略储备; 2) 企业需新增员工;3 ) 填补空缺。其次, 用人部门最好能事先规划好各个阶段人力资源的需求状况,或是由人力资源部门定期做好人员需求调查, 保证招聘工作有的放失,有条不紊地按计划实施。 2 、招聘决策公司招聘决策的前提是人员需求调查, 招聘决策阶段, 首先要分析招聘的可行性, 其次要确定招聘内容及用人要求,即人力资源需求计划。事先对拟招岗位进行规范的岗位职能分析, 招聘决策的正确性就相对较高。同时,人力资源部还要考虑招聘成本问题。间接成本是指公司内部招聘员工的工资、福利、和其它管理费用; 直接成本是指广告、招聘会支出、招聘代理及职介机构收费、员工推荐奖金等。我们要合理分配招聘资金、控制招聘成本, 优化招聘渠道组合, 权衡招聘成本与招聘效果。此外,招聘成本问题也涉及到招聘程序的设计和招聘方式的选择。 3 、招聘信息的发布发布招聘信息应选择最有效的消息发布渠道。目前,发布招聘信息渠道主要包括:招聘会、报刊广告、职介、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部竞聘等。根据招聘职位的不同选择不同的招聘渠道, 在考虑招聘效果的同时, 也要考虑招聘成本, 而且要考虑招聘信息覆盖的范围,更要考虑招聘信息能否及时准确地达到目标人群。二、招聘中的测试测评 1 、招聘测试设计招聘设计是所有招聘环节中技术性最强且难度最大的工作。对人才需求的多样性决定了招聘方式和内容的复杂程度。人才需求的多样性主要体现在 4 个方面: 1 )职务类别的不同; 2 ) 职务级别的不同;3 ) 人力资源需求时间表的不同;4 ) 工作地点的不同。因此, 招聘设计必须根据每次招聘的具体情况专门设定。 A 、招聘程序设计共同体/ 步步为赢的招聘程序可以提高人力资源部门招聘工作效率,便于招聘工作的组织和实施, 但所有招聘工作效率都存在适用性的问题。例如招聘程序的实用性非常广泛, 但它最适用于招聘普通员工, 最不适合招聘高层经历和特殊技术人才。在进行大规模招聘时, 我们主张根据招聘岗位的特点和能力层次的不同分别设计几套程序。这样做才会针对性更强, 操作更具体,实施效果更好。战略性人力资源储备计划公司发展或调整出新职位公司人员流动出现职位空缺人力资源部门组织公司内部人力资源调配或统一规划人力资源需求计划公司是否批准补充员工人力资源部门发布招聘信息,进行工作分析,编写或修订工作说明书, 组织招聘工作实施。通过招聘信息渠道,求职者填写面试申请表,提供个人档案资料应用招聘工具由人力资源部筛选并第一次面试用人部门第二次、第三次复试公司其它确认形式雇佣淘汰共同体/ 步步为赢 、招聘测评方法的组合应用招聘测试的种类很多,目前比较适用的有 4 种:心理测试、知识测试、情境模拟、面试。其中,面试是应用做多的测试手段。它的优点主要突出在两个方面:其一,适应性强;其二, 双向互动式沟通。为了提高招聘效果, 应该根据实际情况, 将多种方法组合应用。有效的组合模式将将极大地提高招聘测评的效果。比如单纯的面试, 其平均的预测效果度约为 ; 情境模拟的平均效果度约为