某民营医院薪金分配方案绩效版.doc

一、制定本方案基础(一)目的: 适应医院发展需求,使员工能够共同分享发展所带来的收益, 把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来,增强薪酬的激励性, 已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。(二)原则: 1、公平性原则: 按劳计酬, 以体现外部、内部和个人公平, 在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据,同时适当拉开差距。 2. 经济性原则: 薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系, 将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。 3. 激励性原则: 薪酬以增强工资的激励行为导向, 通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 4. 竞争性原则: 通过对薪酬绝对值的调整, 使医院在对外吸引人才方面有一定的竞争力。 5. 适应性原则:员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。(三)薪酬体系根据员工的工作性质和特点,医院薪酬体系为岗位效益工资制。二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。(一)基本工资:包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。 1、岗位工资: 根据岗位工作性质, 将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。(1) 根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点, 将统一直系不同岗位薪点由高到低分为 A、B、C、D、E、F 等职类。(2) 人力资源部根据医院的发展和各岗位性质的变化,对职类提出调整建议, 院长办公会审议批准后执行。(3 )根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异,同时提供合理的晋升空间,将每一职类分为 1-7 个档次。(4 )符合任职最低要求条件的,按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪; 不符合任职最低要求条件的, 调整技能工资, 岗位工资不调。(5 )岗位工资为以下计算技术:事(病)假工资、外派受训人员工资和其他。 2 、年功工资:体现员工在医院不同时段的贡献大小。(1 )新近员工年功工资为 0 计起,随工龄的增长和经验的丰富,其年功工资增长率渐升, 成为院业务骨干时达最高, 工作后期( 由于将至退休和新员工的成长)渐低,但年功工资总额不断增加。(2 )月年功工资( I) =A×X 2-X 3 /3 A 为医院认为员工对医院贡献能力最大的工作年段 X 为员工在医院工作时间(单位:年) (3 )月年功工资为年年功工资的平均数。 3 、技能工资:体现员工学历和制成的差异, 可参照下表执行(数额单位:元) 。(1 )学历工资表: 学历中专大专本科硕士博士技能工资无 50 100 150 300 注:高中参照中专(2 )职称工资表: 职称员级初级中级副高级正高级技能工资 20 40 80 120 160 (二)附加工资:包括加班工资、福利和带薪休假及保险。 1 、加班工资:夜班和节假日(公休假)值班费,金额根据医院效益结合市场情况决定。 2 、福利:以物资和货币形式发放与在职在岗人员。(1 )节日津贴:春节、中秋节、妇女节、护士节等。(2 )劳动用品:工作服和特殊岗位必要的劳动保护用品,离岗时上交。(3 )生活补助:冷暖费(每年冬夏两季)、交通费和餐饮费。 3 、带薪休假:是一种奖励性的附加福利,在不影响正常工作的前提下, 为每年医院考核为中级以上员工所享有, 以上年度考核结果来确定。具体执行参照下表。职系职类高层管理 15 年以上工龄 10-15 年工龄 5-10 年工龄 5 年以下工龄天数 7531 4 、保险:根据国家要求、岗位性质、结合医院实际,不同员工办理不同险种。(1 )医疗、护理岗位员工:根据性别、年龄段不同,给予办理五险一金和医疗责任险。所有医疗护理员工办理养老保险和基本医疗保险。另外,未婚妇女包括生育险,大于 40 岁职工包括重大疾病险, 医生包括医疗责任险。( 1 )医疗、护理岗位员工:根据性别、年龄段不同,给予办理五险一金和医疗责任险。(2 )医技和管理中层岗位员工:办理五险一金。(3 )行政岗位员工:办理养老和基本医疗保险。(4 )病人服务中心岗位员工:办理基本医疗保险。(三) 奖金: 分为月度绩效奖、半年度绩效奖、年度绩效奖、月度经营绩效经、半年度经营绩效经、年度经营绩效经、特殊贡献经和优秀部门奖等三类六种。 1 、绩效奖(1) 根据不同岗位的职系, 按不同的岗位工资比率为奖金基数; 根据医院月(半年、年)综合效益( 院、科或部门综合效益报表)和员工的月(半年、年)度考核结果( 员工考核细化量化表)确定,以科室或部门为单位,按员工职类和档次分别以月、半年、年发放。(2 )计算公式 A----- 月绩效奖= 岗位工资× 浮动基数比× 医院月度绩效调整系数× 部门月度考核系数× 个人月度考核系数 B---- 年终绩效奖=2× 岗位工资× 年度效益调整系数× 部门年度考核系数× 个人年度考核系数注: ①浮动基数比