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《劳动合同法》要点分享-------- 潮流网络各部门经理\ 主管专用为建立合法、和谐的劳资关系,维护公司正当权益,特整理以下《劳动合同法》要点,供各部门经理、主管在招聘、面试、试用、辞退员工时借鉴使用。 1、应聘者的知情权公司招聘时,应当如实向应聘者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及应聘者要求了解的其他情况。当然,公司也有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况, 应聘者应当如实说明。注:因此各部门经理/ 主管在面试时如有些问题不能确定,则不要随意承诺。 2 、招聘时的“兼职”风险《劳动合同法》规定,公司招用与其他公司尚未解除或者终止劳动合同的员工,给其他公司造成损失的,应当承担连带赔偿责任。注:因此公司在招聘时需注意规避相关风险,根据应聘者在职与否状态决定招聘与录用的流程。故我司规定员工入职报到时必须提供“离职证明”,以确保他与原单位已解除劳动关系。 3 、正式劳动关系确定的时间根据《劳动合同法》第 10 条规定: 公司与员工在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立。注: 这种规定在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。比如,即将毕业的在校大学生毕业前与公司提前签订了劳动合同,其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。在职员工应聘,其正式劳动关系也从入职之日算起。这样,录用在职员工时只需在“录用通知”中注明入职日期,约定其离职后携“离职证明”入职,就可规避风险。 4 、试用期时间的规定根据《劳动合同法》第 19 条规定, 劳动合同期限不同, 试用期的长短也不同: 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月; 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。《劳动合同法》同时规定,同一公司与同一员工只能约定一次试用期。而且在以完成一定工作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。注:我司目前新员工普遍采用的是三个月试用期,故各部门应在试用期三个月内决定员工是否可转正,尽量不要采用延长试用期这种形式,以防产生劳动纠纷。 5 、试用期与劳动合同期限试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。现实生活中,有些公司往往对于试用期内的员工不签订正式的劳动合同,而经常会等到员工“转正”以后,再签订劳动合同。首先,这种做法是错误的;其次,即使在试用期内不签订劳动合同,试用期的期限仍然是计入劳动合同期限内的。 6 、试用期工资最低标准的规定《劳动合同法》首次对试用期的工资进行了规范:员工在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80% ,并不得低于公司所在地的最低工资标准。 7 、违反试用期时间期限规定的责任根据《劳动合同法》规定,公司必须按照不同的劳动合同期限,与员工约定不同长短的试用期,其最长期限不得超过法律的规定。公司如果违反了上述规定,擅自设立试用期、延长试用期期限或者增加设立试用期的次数,均属违法行为,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由公司以员工试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。 8 、试用期的辞退职工在试用期间被证明不符合录用条件,公司可以解除劳动合同。这里,公司需