中国企业大学：讲师问题与对策_选拔.doc

中国企业大学：讲师问题与对策_选拔.doc中国企业大学:讲师问题与对策_ 选拔论文摘要: 讲师是构成企业大学的支柱。本土企业大学在师资队伍建设上存在三大问题: 内外部讲师比例失调、缺少选拔机制以及讲师标准的缺失。中国企业大学要想不流于形式,就必须拿出解决讲师问题的对策。论文关键词:企业大学, 讲师, 选拔, 标准人们对讲师的基本印象是:一个为回应组织提出的问题而设计并实施教学计划的人。正如有了《圣经》也要有传教士一样, 课程体系的设计和师资配备的水平, 可以说是企业大学的支柱。企业大学的组织领导者和讲师是一个肩负着人们信任的角色。学员们往往被目标和主题所吸引, 讲师如何让他们得到最好的“道”和“业”, 不仅影响到企业大学具体的实效结果,而且很可能会影响到企业高层对企业大学的看法。讲师如何解决学员“听起来心动、课堂上激动、回家了不动”的问题,也成为本土企业大学成功与否的关键。一、内外部比例严重失调在不具备培训技能的情况下,聘请外部讲师是非常有用的,直到组织的管理人员获得了培训技能。外部讲师如高校教授、学者、咨询顾问、职业培训师等, 大多深谙最前沿的学术思想和理念, 拥有宽阔的视野和丰富的企业培训经验。外部讲师的应用也会使学员对他们个人的缺点更加坦白, 同时外部讲师也会为企业大学高级管理人员提供更有用的反馈, 通过其他途径获得这些反馈可能会非常困难。一名好的外部讲师很善于创造一种秘密的个人思考和反馈空间,他们可以帮助学员制定可行的职业目标和人生规划。一个成熟的企业大学,外部讲师和内部讲师的比例,应该控制在 15 %- 30 %之间,但研究发现, 国内企业大学对外部讲师存在严重的依赖性, 甚至有的企业大学根本没有内部讲师。这样的讲师配备完全违背了企业大学建立的初衷, 本末倒置。一方面由于企业本身没有意识去沉淀发展的经验与教训, 也就不会去积累相应的讲师; 另一方面, 培训内容设计没有规划, 没有针对性, 只是人云亦云, 导致在讲师选择上没有方向, 而不像国外成熟企业大学非常明确自己的讲师选择, 清楚哪些培训邀请高校教授, 哪些课程需要内训师。此外, 培训的形式单一死板,不能够根据企业发展的需要进行相应的创新。企业大学作为知识管理的最佳形式,其内部讲师理应成为师资的主体。外部讲师普遍缺乏实战性和针对性, 无法真正有效与企业实际和学员工作情况相结合。内部讲师却能够以企业欢迎的语言和熟悉的案例故事诠释培训的内容, 能够总结、提炼并升华自身和周围同事有益的经验和成果, 能够有效地传播和扩散企业真正需要的知识与技能, 从而有效实现经验和成果的共享和复制。同时, 内部讲师制度也是对某些有这个人成就需求的员工进行激励的一种有效方式,为其职业生涯发展开辟了更广阔的道路。二、讲师选拔的漏洞调查发现,本土企业大学严重缺乏讲师的选拔和培养机制,且多样性构成比较差,深入挖掘问题和解决问题的能力欠缺。很多企业大学所谓的内部讲师, 干脆就从应届大学毕业生中招聘,外部讲师也就是只看名声不问实效。如何把管理者培训成企业教练是国内企业大学面临的一项重点工作。这既是世界知名企业大学的成功经验, 也是时下管理学理论褒扬的新趋势。前面论述过企业高层对企业大学的重要影响。其实除了资金上的支持外,高层的支持还来自作为讲师的角色。首席学****官( CLO ) 是企业大学教师的领导者, 也就是企业大学的校长, 通常是由企业的高层领导者兼任的。首席学