中高端人才案例.doc

案例: A 公司是一家内地皮毛生产企业,产品以出口为主。依靠技术研发优势和采购渠道,A 公司最近几年发展速度迅猛,已成为世界上屈指可数的毛皮加工企业。随着市场竞争的日趋激烈和金融危机的到来, 利润率逐年下降, 企业固守原有产品市场已经不能满足发展的需要。经高层决策, 企业与国外大公司签订了合作协议, 共同投资成立了新的公司, 用于引进国外先进的生产工艺和自动化设备, 开拓新的产品市场。同时, 公司利用自身的产品优势进行深度加工,生产一些高附加值的产品。公司十几年发展过程中, 已经形成了自己的用人理念。招聘主要以有工作经验的人群为主, 以减少进入工作角色的时间和培养的成本。公司地处内陆乡镇, 薪酬水平在本地处于中上等水平,但和沿海企业还有很大的差距。在企业招聘需求不明显的情况下, HR 的压力不大, 每年也可以招聘到不少优秀的基层员工和中高端人才。但随着公司新产品和项目的开展, 招聘工作远远不能满足公司发展的需求,一些中高端的人才长时间不能招聘到位,制约了公司的发展。公司人力资源部也采取了很多招聘形式, 比如: 跟多家网络资源合作, 在全国范围内发布招聘信息;与猎头公司合作,进行高端人才的推荐;定期到沿海地区参加现场招聘会,力求可以招聘到一些合适的人才;同时,人力资源部也发动内部员工介绍,扩宽招聘的渠道。即使如此,招聘效果仍不明显,招聘的人也远远不能满足企业的需求。案例点评: 对于内地企业来说,由于地理位置的劣势,中高端人才的留用一直都是个棘手的问题, 导致的人才缺失是个迫切需要解决的问题。深巷的酒更应香气逼人身为内陆的乡镇企业,尽管 A 公司已属于同行业内的佼佼者,但对于全国的就业者而言并不具备太多的优势。撇去该企业的薪资水平和沿海地区的差异外, 更多的是生活方式和人情的舍弃让人一时难以接受。一般而言, 中高端人才在就业初期都会选择在大城市生活, 多年的生活方式已经形成, 一旦让他们放弃以前的****惯, 去陌生的乡镇工作, 恐怕多数人还是需要犹豫一些。A 公司要想改变现状, 首先得让进来的员工无后顾之忧, 提供完善的福利政策,而不仅仅是薪资的上调。近年来, 员工的压力普遍增大, 一些知识型员工的过劳死新闻也时有耳闻。与此相应的是, 员工对工作的倦怠、家庭和工作的平衡等问题逐渐成了社会上的关注焦点。A 公司在福利方面可以制定灵活的工作时间、延长各种带薪休假的机会, 开展亲子家庭活动、提高定期体检活动等, 这种“软福利”的合理开展, 不但能够提高员工的工作效率, 还能降低员工的流失率。福利政策只是提高“酒香”的一种方式,另外 A 公司还应该在广告宣传上提升自己品牌的知名度。这就好比我们在选购商品时,同等价格下,总是优先考虑大家熟知的品牌。毕竟,人尽皆知的企业比“默默无闻”的企业,更容易让人产生安全感。独立也许更有吸引力对于企业而言,没有什么比人才更加重要的了。比尔· 盖茨对此曾说:“哪怕你拿走我的设备、技术或是商业秘密,但你只要将我的 100 个人才留下,虽然今天很残酷、很绝望, 但明天却很美好,充满希望,明天照样会重新屹立起来一个庞大的微软王国”。没有人,一切都只会变成一场游戏一场梦。身居内陆的 A 公司一无知名度,二无优厚的待遇,三无方便快捷的城市环境,在人才引进上无疑受到了很大影响。其实, 随着我国经济的迅猛发展, 一些企业特别是大型企业已经开始尝试总