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人力资源薪酬管理思考(共 4790 字) 一、薪酬的概念和权变因素地勘单位在职工薪酬管理上多年来形成的观念认为: 薪酬管理是一个相当简单的过程, 单位按劳付酬, 职工按酬付劳。地勘单位薪酬管理的依据主要是国家政策, 付酬的原则基本上是: 给技术高经验多的职工支付较高的薪酬,对资格深和业绩突出的职工给予晋升和奖励, 并为职工提供基本平等的少量福利。这种传统的薪酬管理观念, 不论从理论还是从实践的角度分析, 都已经无法适应地勘单位现阶段的人力资源管理的需要了。本文认为, 地勘单位应该形成适应属地化和企业化的新的薪酬管理理念。这个新的薪酬管理理念从概念上理解应该是: 地勘单位( 企业) 支付的薪酬是对人力资源的投资,是对职工为地勘单位( 企业) 所做的贡献( 包括职工实现的绩效, 付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等劳动成果) 付给的相应的回报或答谢。是一种公平的交换或交易。广义的薪酬从表现形式上看, 是单位每月支付给职工的现金、是提供给出差职工的差旅费补助、是奖励给职工的奖金、是提供给职工的住房或生活物品等实物形态的福利。广义的薪酬从内涵上分析,基本包括如下几个方面:—基本薪酬: 这是根据职工劳动熟练程度、工作复杂程度、工作责任大小、劳动强度强弱等因素为基准, 按职工完成定额或法定工时的实际劳动消耗而计付的薪资。这是职工薪资的主要部分和计算其他部分薪酬的基础。—奖励薪酬: 又称为奖金。这是根据职工超额完成任务以及优异的工作业绩而计付的薪资。用于鼓励职工提高劳动生产率( 或工作效率) 和工作质量。这部分薪资是基于“效益”、用于“刺激”的。—附加薪酬:( 又称津贴) 。根据国家政策和有关规定,为了补偿职工在基本薪酬之内未包含的若干项目, 同时也用于职工从事脏、累、险、苦、害等岗位的工作保健、补助等补贴。—福利薪酬: 除了传统概念上的午餐费、生活物品、医疗费之外, 随着社会保障体系的发展和逐步完善, 福利薪酬还包括失业保险、养老保险、住房公积金、基本生活保障等福利薪资。从广义薪酬的内涵上可以看出,职工薪酬是一种组合性薪酬。薪酬管理既不是一个简单的单位按劳付酬、职工按酬付劳的过程,也不是只针对其中一种薪资进行管理的简单模式。上述四种薪酬中,基本薪酬是定额( 定时) 劳动的报酬, 能够较为全面地实现薪酬的各项职能,对调动职工积极性, 努力完成生产或工作任务, 刻苦钻研业务技术, 提高职工的素质具有重要作用。基本薪酬具有综合性的特点, 而其他三种薪酬只具有单一性。在一个单位内部, 职工薪酬的差别是客观存在的现实。这种差别的存在是因为影响薪酬水平的权重组成不同而产生的。本文认为, 权重因素主要有以下几个方面。职工付出的劳动。任何一个地勘单位的任何时期,其职工的薪酬水平都要受到职工本人提供的劳动量的影响。这里包含两方面的含义: 其一,职工只有为单位劳动才可能得到工资性收人; 其二,职工劳动能力的大小有别,在同等条件下, 所能提供给单位的现实劳动量的多少是不同的。这种现实劳动量的差别,是导致薪酬水平高低差别的基本原因。职务的高低。职务既包含着权力,同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的, 责任是由判断或决策的能力和结果而产生的。通常情况下,职务高的人权力大,责任重, 因此薪酬较高。技术水平和继续教育程度。薪酬不仅用来补偿职工在学****技术时所耗费的时间、精