企业人力资源薪酬管理的缺陷及建议(共2931字).doc

企业人力资源薪酬管理的缺陷及建议(共 2931 字) 1 目前企业人力资源薪酬管理存在的主要问题分析 企业薪酬管理缺乏战略规划并且绩效考核体系尚未完善。我国绝大多数的企业没有给企业设定长远发展的战略规划, 仅注重当前的经济利益, 还没有充分认识到薪酬体系的战略规划的重要性。还有很多企业的绩效考核体系不健全, 尤其是考核方法与考核方式跟不上时代步伐, 导致不能充分发挥出激励员工的功能。易言之, 绩效考核中存在诸多的弊端, 例如: 在设计考核指标时不具有科学性, 考核的定位比较模糊等, 不仅没有有效改变员工工作绩效, 而且在很大程度上影响了员工工作的创造性和主动性。 薪酬内部不均衡, 有失公平性且对外缺乏竞争力。一方面, 在市场经济条件下, 企业员工从观念上已经摒弃传统的“大锅饭”, 要求企业能够根据多劳多得和按劳分配的原则体现出相对的公平。并且, 员工的工作表现、能力以及职位的差异势必带来收入的不同, 但是这种不同只要合理、公平就能使员工接受,就能够发挥出薪酬鼓励并留住员工的作用。然而, 部分企业在普通员工同企业核心员工之间的薪酬差距较小, 导致激励作用未能有效发挥; 另一方面, 薪酬缺乏外部竞争力。一些企业鉴于自身规模, 没有充足的资金能力, 在人力资源市场上的竞争力较弱, 给企业吸引和留住人才带来一定的困难, 甚至某些企业存在员工工作都不积极的以偏概全的观念, 从根本上不给予员工高薪酬, 加之, 一些员工会把自身的薪酬同外部相同地区和行业甚至类似职位的人员薪酬进行比较, 倘若外部市场薪酬的平均水平高于自己的薪酬, 员工势必会产生不满情绪, 严重影响员工工作的主动性和积极性。 员工的薪酬晋升渠道不畅, 大多企业的薪酬体系采用行政级别来定薪, 职务的大小和学历的高低以及工龄对员工的薪酬都具有直接决定性的影响, 在薪酬分配上不与员工的能力以及岗位的差异相挂钩, 加之没有一套科学完善的薪酬晋升机制, 且管理手段较为单一,员工想获取更多的劳动报酬只能“熬”, 并且在工作期间不能明确预期自身薪酬增长情况,造成员工缺乏工作动力。 2 企业人力资源薪酬管理的有效对策探讨 建立健全相对公正的绩效考核体系, 发挥薪酬的激励机制, 保证绩效薪酬同业绩考核挂钩。企业要按照经营环境一级战略决策的各种信息。制定一个完善的绩效考核系统,并确保绩效考核体系的有效性、公平性, 将员工的薪酬同为企业创造的贡献和价值相挂钩,考核员工的绩效,这样一来, 员工的降级或者晋升就有了量化的考核依据, 员工就会集中精力提高工作业绩, 对于努力工作的员工而言, 其获得的报酬势必同他们所付出的努力相一致, 从而实现薪酬制度达到满足和激励目的,此外,企业还可以加大建设薪酬文化,对其员工宣传合理的薪酬价值观。同时, 绩效考核制度建立的根本目的是实现有效性,为此,企业应做好以下几个方面: 其一, 精确的评判员工的业绩; 其二, 给员工有改进业绩的机会; 其三, 为确保薪酬制度具有激励性, 薪酬范围要足够大, 以便拉开企业员工薪酬的距离; 最后对业绩和薪酬之间的关系进行明确的定义, 并把业绩测量的结果同工资结构水平直接挂钩。 通过薪酬调查同时结合企业自身状况确定有公平性与竞争力的薪酬。企业内部, 使薪酬分配合理拉开差距就要对企业内部的岗位进行分析与评价。确定合理的薪资