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我国护理绩效管理论文(共 2109 字) 1 我国护理绩效管理现状“六西格玛”法(SixSigma) “六西格玛”法常被用于护理单元的绩效管理, 经过定义、测量、分析、改进和控制 5个步骤, 寻找本单元护理流程中的关键点将其量化, 分析潜在的隐患并予以改进, 降低护理风险。但在实践中, 这种管理模式要求护理管理者具备较多的相关知识; 同时,由于护理工作的不确定性和特殊性, 一些指标很难量化, 在实施中困难较大。 2 我国护理绩效管理中存在的问题 对护理绩效管理缺乏正确认识我国医院护理管理中虽然应用了绩效管理,但在实际操作中,往往只进行绩效考核或者将绩效考核等同于绩效管理。绩效考核只是绩效管理中的一个环节、一种手段, 不能只一味要求考核目标的实现, 简单地将考核作为决定护理工作者的薪酬、升降的依据, 而没有与员工交流考核结果、制订出绩效改进的目标和措施。这将不利于护理工作者能力和素质的提高以及科室整体护理质量的改进。 护理绩效管理实操性不合理护理绩效评价者由护士长或科主任担任,这些管理者大都未经过专业的绩效管理培训, 绩效管理理论缺乏、实践经验不足、管理技能较低, 在评价中往往会出现偏松、偏紧或者趋中的倾向, 造成评价结果不准确。同时, 多数医院都忽视了同事、患者及护理人员自己对其工作绩效的评订, 造成考核信息来源不全面、不客观。 护理绩效管理不合理在护理绩效管理实践过程中,一些医院总体目标、科室总体目标以及个人目标不协调统一, 不能将医院总体目标和科室目标有机融合, 再层层分解到护理人员, 导致护理工作中执行不明确和超负荷工作两种状态并存。科学完整的绩效管理过程是从制订评价标准到执行考核,再到绩效反馈与改进。为进行有效的反馈和绩效改进, 管理者需要将考核结果与员工沟通交流。对于好的绩效要保持, 需改进的绩效则要与员工一起确定要达到的目标以及改进的步骤和措施。但在具体实践中, 很少对评估结果进行反馈, 仅是“为评估而评估”,没有起到双向作用。另外,考核工具不够科学合理, 根据医院实际情况科学合理地选择考核体系至关重要。目前许多医疗单位没有合理选择适合自身的考核方法, 在考核标准的制订中存在绩效指标不全面,指标权重的确定不科学、不客观的现象。很难得到准确、可信的考核结果, 无法根据考核结果指导管理者开展护理管理,考核仅仅是为完成任务,失去了绩效考核的意义。 3 建议 正确认识绩效管理对护理管理者进行系统全面的绩效管理培训,提高其绩效管理水平, 正确认识护理绩效管理和绩效考核, 将绩效管理的内涵与精髓用于护理管理,而不只是简单实行绩效考核; 使其能够恰当识别关键护理行为, 准确区分有效劳动和无效劳动, 避免在考核过程中出现趋中、偏松或偏紧倾向、晕轮效应、近因效应、评价者个人成见等现象。 完善护理绩效管理的操作在护理绩效管理的操作中,要查阅相关资料、咨询专家、与护理人员沟通, 制订全面细化的考核标准, 确定科学合理的指标权重, 建立一套科学、客观、公平与合理的考核体系, 减小人为因素造成的误差。使考核有据可依、有据可查,确保考核结果真实可信以及公平准确。 完善护理绩效管理存在的问题针对护理绩效管理的问题,首先要根据医院战略目标