我国推行人力资源会计的障碍与对策(共2940字).doc

我国推行人力资源会计的障碍与对策(共 2940 字) 一、引言本文通过分析我国推行人力资源会计存在的困境和障碍, 寻求解决这些问题的答案, 从而为管理者管理企业和组织中的人员提供信息。组织中到底需要什么样素质的人才, 可以通过人力资源信息的了解合理分配组织中的人才, 使其质和量得到有效的配比,从而达到企业人员的高效资源配置。不仅如此还能够调动人员的积极性, 这样会在企业从上而下形成一个良好的风气,相关会计和管理人员也会更自律和积极, 从而能更好的为企业的高绩效而服务。我国推行人力资源会计是知识经济时代的要求、会计核算的要求、国家宏观调控的要求和企业提高效益的要求。二、我国推行人力资源会计的障碍根据我国的实际情况,人力资源会计在大多数企业中还没有付诸实践,推行人力资源会计还存在着一些障碍: 1 、人力资源会计推广意识不足。传统会计已经有很久的历史,它的方法以及观念早已深深植入在企业管理者的头脑中, 人们大多已经****惯于传统会计的体系。而人力资源会计作为会计的一个新型领域, 很多理论和体系都有待完善。由于传统观念和现实条件的约束,我国当前企事业单位暂时没有建立人力资源会计这种意识。有部分企事业单位进行了一定的尝试, 然而由于一些主客观原因而没有持续下去。因此, 在我国人力资源会计推广意识这一方面还比较匮乏。 2 、理论研究的局限性。众所周知,要形成一个成熟的理论体系,就必须要有足够的理论知识作为基础。但就我国目前的情况来看, 我国的人力资源会计的理论存在着局限性。第一, 人力资源会计的发展由于研究方法没有突破, 也缺乏坚实的实践基础, 更不用说创新。第二, 人力资源管理人员对人力资源会计的方法和要素把握没有统一标准,造成同一指标所表达的内容不同。第三, 我国的人力资源会计的理论还只是停留在翻译和引用外国的资料和文献的基础上, 然而我国的国情和发展与外国截然不同, 所以不能照搬国外的实践的模式, 这就造成了我国的人力资源会计理论与我国国情的联系不够紧密。 3 、人力资源法治不完善。人力资源是十分宝贵的财富,应该用法律法规来确保企业和组织对人才的所有权。对于快速发展的市场经济时代,各人也都追求自身的最大利益, 人才也会因为其他企业的高价聘任而跳槽换公司或是离职。所以为了缓和人才的巨大流动以及各个公司人力资源不稳定, 就应该对中途离职和不按要求就突然跳槽的员工进行法律制度的约束, 这样就为各个企业的人力资源和潜在利益提供了保证。但是现在有关于人力资源的法制不健全,就缺少人力资源确认的依据和法律保障。 4 、人力资源成本确认问题和会计计量问题。人力资源能否作为会计资产,这一点自我国引进人力资源会计以来一直是会计研究者争论的焦点。人力资源及不同于无形资产和固定资产, 人力资源具有特殊性, 将它归入现有的任何一种传统资产好像都不合适。人力资源作为一种可以用价值确定的资产,是要给企业合组织带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定, 人力资源具有不确定性。我国目前的计量方法都带有片面性, 它的计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部,所以会带来很大的误差。 5 、人力资源信息披露问题。人力资源是企业中不可分割的组成部分,它可以为企业带来不可估量的发展动力和经济利益。在报告人力资源会计的时候, 仅仅在财务表中填上几个数字, 这远远不能达到分析、预测、决策的要求,