公共人力资源约束：理论源流与现实途径的论文.doc

公共人力资源约束：理论源流与现实途径的论文.doc公共人力资源约束:理论源流与现实途径的论文公共人力资源约束:理论源流与现实途径公共人力资源是公共部门实现职能的前提和依托。没有公共人力资源作为支撑,公共部门便不成其为社会组织,更无法实现其政治、经济和社会管理的职能。《中华人民共和国公务员法》把加强对公务员即公共人力资源的监督约束作为立法宗旨之一,规定了监督约束的原则和具体措施,突出强调了监督约束机制的重要地位。唐纳德克林格勒教授等人认为,公共人力资源约束是公共人力资源管理的四个必须的基本职能之一。如何建立健全一套科学有效的约束机制,对提高我国公共部门的绩效和管理水平,增强公共部门的竞争力,树立并巩固公共部门良好的社会形象有着极为重要的意义。一、公共人力资源及其约束早在 20 世纪 50 年代,著名管理大师彼得德鲁克就提出了人力资源的概念。在其经典著作《管理的实践》中,他指出:人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源。人力资源有一种其他资源所没有的特性:具有协调、整合、判断和想象的能力。和其他所有资源相比,唯一的区别就是他是人。因此,管理者应当把员工当成资源,其任务是激发员工的工作动机和参与感, 唤起他们的工作欲望,为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。在德鲁克提出人力资源概念之后,众多学者对人力资源管理问题进行了研究。综合国内外管理学家对人力资源的界定,一般而言,从狭义的角度讲,人力资源是指一个国家、地区乃至社会组织内能够作为生产性要素投入经济社会事务活动的劳动人口的数量和质量;从广义的角度讲,是指具有劳动能力的人口的总和;它不仅包括现实生产过程中的劳动人口,也包括即将进入生产过程的潜在的劳动人口。. 而所谓公共人力资源,是指公共部门所有工作人员的总和。为了论述的便利,我们在不同的场合用公务员、公共管理人员和公共管理者等称谓来指代公共人力资源的现实形态。与其他人力资源相比,公共人力资源除具有社会性、能动性、时效性、增值性等共性特征外,还具有本身独特的特点: 1 .公共性。公共人力资源与其他人力资源相比最为重要的区别,在于公共性。其公共性来源于公共组织的本质规定性。弗雷德里克森认为,公共既是一种理念也是一种能力。作为一种理念,公共意味着所有的人们,为了公共利益,而不是处于个人的或者家庭的目的才走到一起来。作为一种能力,公共意味着为了公共的利益而在一起工作的一种积极的、获取充分信息的能力。我国学者彭和平认为公共包括以下几个方面的含义:公共相对于企业的而言,是强调公共人力资源服务于公共部门而非私人企业;就其目的而言, 公共人力资源其目的是为公众提供服务,而非赢利;就其过程而言,公共人力资源必须接受各方面的监督和约束,其活动具有公开性的特征。从这个意义上讲,所谓公共人力资源,实际上就是享有一定公共管理权力,掌握一定公共管理资源。为社会提供公共物品和公共服务,以公共利益为依归,从事社会公共事务管理的人员。 2 .稀缺性。公共人力资源的稀缺性是由公共职位的稀缺性和公共管理的知识性所决定的。一方面,公共职位作为一种稀缺性资源,它是有限的;其增减是以公共职能总量的变迁为依据,并由公共收支的水平所决定的。公共工作职位之所以成为稀缺性资源,是由于对它们的设置受到税收收入与支出水平的约束,公共职位的分配是公共政策制定中极其重要的内容。另一方面,随着经济社会的发展,社会公共事务的不确定性、复杂性特