公立医院传统人事管理制度的改革探讨的论文.doc

公立医院传统人事管理制度的改革探讨的论文.doc公立医院传统人事管理制度的改革探讨的论文【论文关键词】医院人事管理人力资源管理改革探讨【论文摘要】通过反恩医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足,分析目前医院人事制度改革的重点与难点,探讨在市场经济条件下,引入西方人力资源管理理念和管理方式,结合国情,建立本土化、高效能的医院人力管理模式。当前,公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期,计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着,社会主义市场经济体制的确立和我国加人 w’i’ 0, 需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求,因此,研究新形势下我国公立医院人事管理现状,进行医院人事制度改革,将有利于我们应对竞争和挑战。 1 医院传统人事管理制度存在的问题 人才流动机制不完善在传统的医院人事管理中,人员与医院之间的聘用关系未形成,职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅,存在“三难现象”: 人员能上难下,能进难出,人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐,淘汰分流人员问题受多方限制,因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心,但对医院而言,由于人事制度改革目前正处于起步阶段,员工能进能出、能上能下的机制还未完善,由此造成医院编制紧张,难以引进医院急需的专业技术人才。. 传统做法是医院招聘大中专新毕业生和调进急需人才,须先向政府卫生主管部门报告请示,由卫生行政主管部门与政府人事部门协商,按照年度人员调配计划进行批复,同意后方可将档案调人。在医院的内部人员流动上,职务终生制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题,行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现有的干部工作能力平庸却占据着重要岗位,真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干,即使真有个别职工被原科室解聘,也只是简单地换个岗位而已。 专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端近几年,虽然职称评审工作经过不断的改革,打破了原来的论资排辈现象,但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人代笔,或者只是为了晋升而申报科研课题,一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究,不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位,长此下去,使医院的学科发展缓慢,人员队伍整体素质下降。 缺乏科学的绩效考评体系绩效考评的恰当与否,直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理,反而扭曲了绩效考评的真正意义,导致人浮于事,效率低下。目前多数医院的绩效考评流于形式,只有年度考核,没有每月每季或半年考核,对于医生、护士、管理人员及工人等不同类别和层次没有明显的针对性。虽然现在的年度考核已由过去单纯的定性考核逐步发展为定性与定量考核相结合,但可量化的内容和指标仍缺乏科学性,平时疏于对员工工作绩效数据的收集与积累。由于绩效考核仅分为优秀、称职和不称职三个定性等次,而优秀等次的比例不得超过 15% 。因此传统的职工年度考评,很难形成有效的激励作用。 薪酬分配不合理目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别, 每一个类别又按高