关键绩效指标法在医院绩效管理中的应用与实践.doc

1 关键绩效指标法在医院绩效管理中的应用与实践关键绩效指标法在医院绩效管理中的应用与实践一、引言作为资源管理中的重要内容,绩效管理将员工的个人目标同组织的战略目标结合在一起, 运用一系列措施充分激发员工的积极性和创造力, 医院作为一个知识密集型的服务单位, 如果能充分调动员工的主观能动性将对提高医院工作效率、改善管理水平、增强医院竞争力具有十分重要的作用。鉴于医院身份的多重性和经营环境的复杂性, 医院的绩效管理要考虑的关键绩效指标十分繁杂,内容体系也相当丰富, 不仅要考虑工作效率、物资的消耗率, 还要考虑医院的医疗质量以及整体运营水平,此外,由本文由论文联盟理于医院还是非盈利公共事业单位, 承担着教育、科研以及社区预防的责任, 所以医院的绩效管理也必须对教育、科研以及预防方面加以考虑, 由此可见, 医院的绩效管理较之一般的企业更为复杂, 那么对医院管理的各方面都梳理出关键的指标进行量化分析, 应用关键绩效指标法就十分必要了。 2 二、建立关键绩效指标体系 1 、分析医院总体战略和次级战略目标建立关键绩效指标考核体系涉及医院管理的方方面面, 也需要医院全体上下的配合, 为了使绩效管理能真正发挥作用, 为提高医院管理水平和医院竞争力做出贡献, 建立关键绩效指标体系时首要任务便是明确战略目标。首先,医院应在总体层面上明确整体战略目标。随着时代的不断发展,医院面临的行业环境发生了巨大的变化, 医疗纠纷、医疗行业丑闻等舆论压力剧增, 与此同时, 关于医患关系的讨论也成为了一个热门话题, 处于风口浪尖上的医院面临着一个严峻的环境, 此外, 市场经济的不断完善也推动了医院之间竞争的加剧, 为了提高自身的竞争力, 医院首先要分析自身的战略目标是什么,面临的最大问题是什么, 要取得怎样的一个成就, 有了战略目标医院才有努力的方向,才有助于建立真正有效的关键绩效指标体系。其次,医院需要将总体战略目标进行细分,包括时间上的细分和各层次的细分。毕竟, 竞争力的提高不是一蹴而就的, 医院要将大的目标细化到每个时间点上需要到达怎样的目标, 为了达到这一目标, 每个科室、每个部门有需要达到怎样一个目标, 而后每个职位又要达到怎样的目标, 将目标细化下去有助于每个科室根据自身情况找出关键绩效指标, 这样从高层到下级层层递推式的指标体系才是行之有效 3 的。 2 、选取关键绩效指标明确了各级战略目标之后,医院就需要综合考虑各个因素, 对关键绩效指标进行筛选, 建立计算公式, 将指标进行量化。首先,医院要从整体层面确定体现总体战略目标的指标,一般来说,整体层面的战略目标涉及医院经营状况、财务状况等。针对财务状况, 可以选取资产负债率、流动比率等反映医院的负债水平; 选取利息保障倍数、现金流量债务比等来反映医院偿付债务的能力; 针对管理效率可以选取药品周转天数、流动资产周转天数反映资产管理效率, 选取人员经费占业务支出比例、人均业务收入、人均人员经费等反映人员工作效率。其次, 在各业务层面, 医院需要对不同方面进行考虑, 选取关键绩效指标。例如, 对于医院资产利用效率的考核主要涉及病床的利用率,并结合医生的门诊人数进行分析,包括平均住院日、床位使用率、病床周转率、人均业务工作量以及每位医生的年门诊人次; 对于资产消耗的考核主要从收取的费用以及收入的构成入手, 意在关注收取费用是否能弥补资