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低迷时期士气更重要
苏 醒 当经济不景气时,公司内部士气低落的现象常常被一些管理者采取“视而不见”的政策,但如果对员工的低落士气放任不管,很可能导致公司的境遇雪上加霜。其实,公司通过专注于更好地履行与员工的“心理合约”,往往能够最重要的原因。但是在企业经营陷入低谷、资金困窘的时候,提升士气却是为数不多可以完全由企业自身控制、花费不多却能提高盈利能力的事情了。

这样来提振士气

在业绩低迷时,如何不必增加开支便能提振士气,减少人才流失,提升员工的投入度?企业在履行与员工的“心理合约”时,应该小心避免哪些“无心之失”?有几项原则管理者应当格外注意。
任何对工作条件的微小改变,都应该格外慎重,比起士气受到的损害,节约的那点利益很可能得不偿失。
经济不景气时,裁减各项费用是很多公司首先想到的事情,比起广告、原料和研发费用,福利、办公费用和各种细小的工具设备采买都属于理所当然会被裁减的项目。管理者常常想当然地认为,虽然这些项目节约数额有限,但是可以视其为公司开始认真控制成本的一个信号。然而,从人们手中拿走任何他们原本拥有的东西,都需要格外小心谨慎,员工会从中辨别公司是的确在想方设法渡过危机,还是在拿底层员工“挤毛巾”。上述谷歌的例子是因为触犯了公平原则而引发愤怒,除此之外,公司还应小心避开对员工有情感关联的个人物品,以及有助于增加工作效率的工具。
盖洛普在调查中发现,很多员工都会对生产工具产生非理性的情感依赖。工作工具的缺乏因其太过平常,是最常被忽视的一点,但这却是导致员工敬业程度下滑最严重的原因之一,人们会认为公司其实并不在意我的工作效率如何,也不愿意提供帮助,士气瞬时低落。
创造性地采用金钱以外的激励方法,提供更多与员工个人情感相关的个性化福利,如果你不知道员工想要什么,不妨让他们自己做选择。
盖洛普近日一项针对中国员工敬业度的调查中,显示出中国企业在有意识地提升员工敬业度和投入度方面的技能。远远落后于全球平均水准。以它所使用的敬业度指数(敬业员工与怠工员工的比例)显示,:1,也就是说企业每拥有一个可称为敬业的员工。就存在两个怠工员工。:1,同为亚




洲国家的泰国敬业度指数也达到1:1。这项调查显示出,%,但在高速发展之下,中国企业对人力资源的巨大浪费是如何的视而不见****惯了靠增长解决一切的企业,目前也开始面临着如何对人力资源精耕细作、充分挖掘的课题。
负责此项调查的中国区首席研究员吴涛认为,中国管理者思维中常存在一个误区,将物质激励与情感激励混为一淡,否则就是“玩虚的”,这也使得他们在情感激励中格外“笨拙”。其实,人们更希望奖励或者福利是与个人情感相关的,按照人们心理提供个性化的带有个人情感色彩的激励方式,聪明的高管完全可以做到惠而不费。例如有高管放弃高额补贴,选择公司配车,是因为希望能够与熟悉的司机继续相处;有科技公司在员工班车上安装无线上网端口,结果大受欢迎;而一位业绩良好的分公司总经理,向公司提出期望得到的奖励居然是让上司在自己老婆面前大力赞扬自己。这无疑考验着管理者的创造力和对下属的了解,如果你不知道员工想要什么,