合理定岗定编,提升组织效率.doc

合理定岗定编,提升组织效率
合理定岗定编,提升组织效率
定岗定编是企业岗位管理的基础工作,也是一项难点,尤其是非手工操作无法实行劳动定额的岗位,更是因为缺乏科学合理的理论依据而让定岗定编沦为“拍脑袋”工程,更有一些企业挂羊头卖狗肉,借定岗定编之名行裁员减员之实,让员工怨声载道,认为定岗定编就是裁员的代名词,从而对定岗定编工作充满了排斥和抗拒。但是企业要增效,就要合理配置人数,定岗定编工作势在必行。那么,究竟什么是定岗定编?定岗定编有什么作用?对于非制造企业定岗定编能不能做?应该怎么做?有没有一套科学合理的方法论可以放之四海而皆准?这成了很多企业HR颇为头痛的问题。
太和顾问认为,定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称,定岗是设计组织中的承担具体工作的岗位,而定编是设计从事某个岗位的人数。在实际工作中,定岗和定编是连为一体密不可分的,当一个岗位被确定之后,就会自动有人的数量和质量的概念产生。定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题,也是处在不断探讨之中的一个问题,虽然有很多种方式可以进行定岗定编工作,但是它并没有一个固定的模式,企业要根据自己的情况在不同的时期采用不同的方法。下面我们来探讨一下定岗定编的常用方法。
首先是定岗设计,岗位设计是把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次,通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理
方法,因此,岗位设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有重大影响。由于岗位是承接组织战略的最小单位,所以岗位的设计也应该藉由企业战略目标开始层层分解而得出(如图1)
图1 战略分解
由图1以看出,岗位的设计和企业战略、管控模式、组织架构及工作流程均有非常密切的关系,每一个因素的改变均会带来最终岗位的配置变化。在岗位设计的过程中,需要注意以下几个原则:首先是因事定岗,因岗设人原则,不要颠倒了“先设置”岗位和“后配置”人的关系;其次是岗位划分依据合理及岗位数量合理原则,既考虑专业化分工协作,又要考虑人力成本,同时兼顾岗位之间的信息传递,减少“滤波”效应,降低沟通成本,提高组织的战斗力和市场竞争力;第三是内控原则,不能一味的合并相似职责和岗位,还要注意必要的职责分离,形成横向和纵向相互监督制约的关系;最后是岗位工作结构合理,工作量饱满,通常我们认为一个岗位的日常性工作占总工作量(日常工作+阶段性工作+临时性工作)的一半以上,则视为工作结构合理,岗位工作饱和度达到50%以上,则岗位设置依据充分。
在岗位名称的设计上,我们通常会采用“性质+位置/职务”的结构命名,如薪酬经理,绩效主管,人事专员等等。岗位名称要能够真实、客观的反应岗位的主要工作内容及在企业中的位置,设计时要注意避免以下几个误区,一是职务过于夸大。比如笔者曾经有一个客户,对于岗位名称,尤其是职务管理非常随性,他们认为,如果给不到员工更有竞争力的薪酬,就应该给他们一定的“江湖地位”。于是在该公司“总监”漫天飞,一个
中心的老大叫总监,一个部门内也设有总监,部门下面的科室同样设置总监的职位,甚至在一个只有两人的工作小组,也由一
个总监一个专员组成。导致同样是总监,其薪酬相差数倍之远,甚至很多总监比经理、主管的薪酬都低,给人力资源管理带来相当大的难度;二是标新立异,名称不够规范。虽然说不同的行业和企业都有自己的行业标准