针对知识型员工特征的有效激励.doc

针对知识型员工特征的有效激励.doc针对知识型员工特征的有效激励
内容摘要:在21世纪这个信息经济的时代,人力资源管理的重心是知识性管理。随着重心上的转移,人们重新开始研究人力资源管理的主要对象,这一领域随之出现了一种新的“三角”。所谓新的三角,即知识型员工、知识工作设计和知识工作系统,这三者成为未来企业人力资源管理研究的核心对象。在此,笔者仅选取“知识型员工”作为分析重点,力求从知识型员工的自身特点出发,探讨一下如何对其进行有效激励的问题。
关键词:知识型员工激励心理成本

“知识型员工”这一概念的界定

早在20世纪50年代,彼得·德鲁克教授就已经提出了“知识工作者”(kno. 建立自我管理式团队由于知识型员工具有独立自主性特征, 企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源,并利用信息技术来制定其认为最优的工作方法,建立自我管理正式组织及非正式组织。同时,自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求,能使信息快速传递和决策快速执行,提高企业的市场快速反应能力和管理效率。
管理者应该丢掉“架子”知识型员工具有独立的思考能力,有自己的价值观和抱负,而由于其强烈的个性以及某种程度上的“骄傲”心理,使得知识型员工十分厌恶那些企业里的“官僚分子”。在这种情况下,明智的方法是管理者放下本就不该存在的架子,与知识型员工平等对话,真正实现知识型员工十分看重的“民主”与“平等”。
加强员工的培训与教育由于科技发展高速化、多元化,大部分知识型员工发现,知识与财富成正比例增长,而知识陈旧速度的加快使其必须随时对自身进行知识更新。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。在知识型员工更加注重个人成长的需求前提下,企业应该注重对员工的人力资本投入,健全人才培养机制。
针对知识型员工工作特征的有效激励
公正的制度由于知识型员工的工作创新性很高,所以对他们的管理措施和业绩考评都很难制订,或很难让每个人都满意。在这种情况下,制度的公正性比合理性更重要。而且其合理性可以根据需要不断改进,但制度执行的公正性一定要贯彻始终。
公平的意义亚当斯(Adams)因对公平(或不公平) 理论用公式来表示而知名。公平理论的本质方面可以表示如下:个人所得的报酬/个人的投入=(作为比较的)另一个人所得的报酬/(作为比较的)另一个人的投入。这一理论同样适用于对知识型员工的激励过程。尽管知识型员工的工作特点是很难用统一的标准进行衡量与考评,但关键在于其是否认为所得到的待遇是公平的。应该说,这一点在知识型员工中达成一致的难度或许比一般性员工更为小一些,毕竟,他们自身的理性思维能力以及较高的对事物的判别理解能力是不容忽视的一个重要因素。
针对知识型员工流动特征的有效激励
报酬结构的多元化这主要是针对企业高级人才的一种激励制度,为的是达到企业行为的长期一贯性。年薪制是企业高级人才收益的常见形式,但有其一定的局限性,因此目前企业高级人才的报酬主要是由年薪(基本工资)、年度或短期奖励计划、正常福利计划、高级经理人特别福利计划、以及长期奖励计划构成。国内外企业界运作效果良好的长期奖励计划是“认股期权”。
营造一个充分沟通、信息知识共享的环境
建立一个信息知识共享的电子化互动平台,使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识,一方面增加了知识