第四章-第三节关键绩效指标的设定与应用2.ppt

能力要求:提取关键绩效指标的方法
目标分解法
关键分析法:寻求一个企业成功的关键点。
标杆基准法:是企业将自身的关键绩效行为,与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准,进行深入全面的比较研究。
在KPI指标和指标值的设定上,可以选择的参考企业至少三种:
1)本行业领先的的最佳企业;
2)居于国内领先地位的最优企业;
3)居于世界领先地位的顶尖企业。
KPI分解各主要业绩指标目标设定后的
关键在于将指标/目标层层分解
公司整体期望
关键业绩指标=XX
关键管理指标=XX
关键业绩指标=XX
关键管理指标=XX
关键业绩指标=XX
关键管理指标=XX
关键业绩指标=XX
关键管理指标=XX
公司总经理
业务部门副总
业务分部负责人
业务小组负责人
分解、确定业绩目标是一个互动过程
发约人:
营销中心
总经理
提出业绩指
标的要求*
根据
—上级目标
—市场分析
—历史业绩
—年度预算
质询和汇总
业绩合同
通过对关键
假设的讨论,
达成一致
双方签署业绩合同的
利益是一致的
—发约人希望明确受
约人的职责
—受约人希望其业绩
和薪酬有明确的考
核标准
最终的指标一般是需
要一定努力才能帮到
的:“拔高指标”
受约人:
大客户部
主任
提出达到业
绩指标的预测
根据
—市场分析
—历史业绩
—自身能力
—年度预算
分解法
人力资源管理
提供一流的人力资源管理
确保成本的有效运作
人力资源管理
提供一流的人力资源管理
确保成本的有效运作
人员招聘/安排
培训
考核
干部与人才管理
薪酬
成本控制
考核内容
人力资源管理
提供一流的人力资源管理
确保成本的有效运作
主要职责
人员招聘/安排
培训
考核
干部与人才管理
薪酬
成本控制
具体工作
与各部门合作制定人事配置和招聘计划
提供合适的人选并协助招聘
有效的安排人员
设计公司人才培训战略和实施计划
组织公司培训
评估和修改培训方案
指导和督促基层培训工作的落实
明确各岗位的职责内容和技能要求
设计公司员工考核体系和考核指标
制定公司考核流程
主持考核过程,提供考核信息
负责员工的晋升、聘用工作
负责劳动技能鉴定及职称评定
各项费用的合理有效使用
根据国家相关法规和公司要求等制定薪资方案
负责薪酬的发放
制定主要管理岗位和专业技术人员的职业生涯计划
制定后备人才选拔、培训和管理机制并负责实施
制定并实施管理和专业技术人员培训管理方案
参与管理人员和专业技术人员的考核
考核内容
人力资源管理
提供一流的人力资源管理
确保成本的有效运作
主要职责
人员招聘/安排
培训
考核
干部与人才管理
薪酬
成本控制
具体工作
可能的关键业绩指标
与各部门合作制定人事配置和招聘计划
招聘速度(完成招聘的时间)
用人单位满意度
新近人员第一年业绩表现
新近人员流失率
提供合适的人选并协助招聘
有效的安排人员
设计公司人才培训战略和实施计划
人均培训时间
培训计划完成情况
受训人员/主管培训意见反馈
组织公司培训
评估和修改培训方案
指导和督促基层培训工作的落实
明确各岗位的职责内容和技能要求
考核工作完成情况
设计公司员工考核体系和考核指标
制定公司考核流程
主持考核过程,提供考核信息
负责员工的晋升、聘用工作
负责劳动技能鉴定及职称评定
各项费用的合理有效使用
各项预算完成情况
根据国家相关法规和公司要求等制定薪资方案
薪资实际发放和预算比例
负责薪酬的发放
制定主要管理岗位和专业技术人员的职业生涯计划
优秀人员(优等业绩)保留率
制定后备人才选拔、培训和管理机制并负责实施
制定并实施管理和专业技术人员培训管理方案
参与管理人员和专业技术人员的考核
能力要求:提取关键绩效指标的程序 和步骤
1利用客户关系图分析产出:图4-5
客户关系图应用范围很广,不仅可用于分析企业下属的各个职能和业务部门,也可用于各部门内部各个岗位;不仅可用于团队的工作产出评估,也可用于员工个人的工作产出分析。
采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出,进而对绩效指标进行评估这种做法的好处:首先,能够用工作产出的方式对个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来,增强每个团队或员工的客户服务意识;其次,能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率;最后,采用这种直观的方式,能够全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出,不会遗漏较大的或重要的考评项目
能力要求:提取关键绩效指标的程序 和步骤
2 提取和设定绩效考评的指标:
SMART原则
KPI主