家庭式企业建议.docx

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1。学****的才能和学****的意识:家族式企业开展到一定规模,因为长期以来,在家长的带着下,培养出了一批行业中优秀人才,这些人或者熟悉消费工艺,或者熟悉原材料,,不擅长学****新的管理经历,我在一些企业中发现,还有采购部经理到如今还不会用电脑,销售总监还不会使用电子商务平台,给客户发一个电子邮件需要助理来完成。我们想想企业到了这样一个阶段,能和时具进吗。市场环境发生了变化,暴利的时代早就不存在了,品质和效劳是企业将来取胜的关键。我们想想,这样一个不学****先进管理手段和使用先进管理工具的团队,能有一个完善的效劳体系吗!,那就是不能。我曾经在这样的企业中参和过一年的企业改制,可是无论你的方案做的再好,你的培训有多生动,其结果还是无法推行,原因只有一个,那些所谓的功臣不当一回事,尽管老板三令五申,可是人前一套,人后一套,这样的企业如何进步。
2。包容心:企业开展到一定规模的时候,特别是如今这样的市场环境下,只能从管理中要效益,,一些优秀的管理者因此参加了存在这样那样问题一大堆的公司。可是这些人最后的结果是不到年半年就分开了,留下的只是一些难以执行下去的文件。为什么,
这终究是为什么,难道是这些人的才能有问题吗,我看不是,更重要的是企业对这些人的包容心。企业管理说穿了是人的管理,再完美的方案都离不开执行的人,上有政策下有对策,以某一些黄亲国戚为主的利益联盟,阳奉阴违,说一套做一套。常常能听到这样的议论:那个家伙又出馊主意,这是摆明了和我们过不去,得像方法治他。这样外表上对公司下达的指令表示高度赞成,背地里却不当个事。一种结果是老板认为这个人才能有问题,让他走人。一种结果是人家不干了,我有才能为什么要受这些人的欺负,给老板说NO,老子不干了。(精品文档请下载)
3。效劳意识:任何一个组织或者企业,要在今天这样的市场环境中生存下,:上工序永远是为下工序效劳的,那么我们换个角度想想,老板是不是为企业员工效劳的,,可是我在这里要说的是,启动ISO9000系统的目的是什么,ISO9000系统的精华是什么,我个人理解是——那就是要建立起一套完善的效劳体系。美国戴明博士提出的PDCA管理体系,几乎每个企业都在给员工灌输,可是真正做到了吗。(精品文档请下载)
:企业就是企业,公司就是工作的地方,
企业不是家,家也不是企业,我们在一些公司总能看到有特权的人,结果一打听,原来是老板的什么亲戚。我曾经在一家规模不小的公司看见该公司的区域销售总监竟然上班的时候将两条飞毛腿放在办公台上睡觉,难道这些人就不怕给老总们丢脸吗,这些特权终究是企业的哪个制度中赋予他们的。企业就是企业,公司就是上班的地方,不是家,不管是老板还是员工,更别说老板的亲戚,到了公司,就是为了工。公司有公司的游戏规那么,,那就得一样,就得有行为标准,不能搞什么特殊,既然是老板亲戚,就更加应该起带头作用,而不是特权人士。(精品文档请下载)
:说到这个问题的时候,曾经有企业界的朋友诉苦,没有方法呀兄弟,这些人不敢相信,一不小心就给你搞小动作了,防不胜防。那我想问问,你为什么要防,难道你不防不行吗!为什么这样,那是你没有建立完善的绩效考评政策,没有完善的督导政策,假设有了,你要需要防他吗,不需要!!!既然将一个部门交给了一个人去管理,那就给人家发挥的空间,一个人的才能再强,那也不可能撑起半边天,只有这种才能传递给每一个企业的员工,才能发挥更大的能动性。做企业要的是效益,人活在这个世界上就少不了私心,都有欲望,只有建立起合理的制度和督导措施,才能使每个人在自己职权范围内发挥最大的作用。(精品文档请下载)
二。标准化制度化建立完善的管理机制打破家庭式管理瓶颈提升企业执行力
如何才能建立标准化制度化的管理体制,在这里我不想说那些MBA课程讲了上千遍的理论,这些东西大家都知道。在这里我只将个人在创业过程中学到的和这几年在深圳企业中学到的一些东西拿出来和大家分享。(精品文档请下载)
:作为企业经营者,应当检讨为什么那么多优秀人才在我这里就留不住,难道是我对他们不好吗,不是,当一个人在进入你公司的时候,可能是冲着公司或者其他福利来的,可是他一旦进入这个团体的时候,他需要的更多的是被认可和尊重,假设得不到这些,这个人最终是不会留下来的,,要时刻检讨,自己在这样或者那样的事情处理过程中出现了什么问题,而不是将问题扣在别的部门或者个人身上。(精品文档请下载)
2。养成学****的态度和****惯:人无完人,都有这样那样的缺点,可是在一个团队中,我们要学人之长,避己短己。无论你和经营者是什么关系,必须不断学****企业要开展,就必然面临人才的引进,假设你认为这个企业还值得你呆下去,
就必须学****学****先进的管理经历,,要带着团队养成学****的****惯,要给员工创造一个学****的环境,让他们最大程度的在您经营的公司得到提升,这样就是有一天分开了您的公司,这个人也会因为曾经在您的公司工作过而自豪,因为曾经和一个优秀的老板共事而骄傲.(精品文档请下载)
3。肯定的答复以下问题:企业管理中,当我们接到一份指令的时候,我们的答复只有两种:YES或者NO。一切虚拟的答复都是扯蛋,假设有一天你的员工给你说,可能完成了,,你从这样的谈话中获取的是有效的信息吗,不是。是让你的企业走向灭亡的诅咒.(精品文档请下载)
4。根据企业自身条件,建立符合企业这一阶段开展的制度:很多企业开展到了一定的规模,经营者都想成为行业中的第一,可是第一只有一个,,特别是家庭式企业中,很多经营者根据自己的经历和那些泊来的洋管理手段,总是意想天开的做明天的规划。在这里我却要说,先做好今天,今天都做不好,,建立有效的管控制度.(精品文档请下载)
:企业在开展到一定的阶段,时间是决定成败的关键。培养员工建立时间观念,那些特权人士也同样要建立时间观念。家庭式企业开展到了一定阶段的时候,压力非常明显,这个时候,作为经营者,,作为经营者,一定要说到做到,不能因为资金的压力太大而无视了给员工的承诺。作到有功必赏有过必罚。(精品文档请下载)
6。根据个人才能确定职务上下,根据个人为企业带来的利润确定待遇:在很多家庭式企业中,通常的做法是,这个人跟了我好多年了,给他个企业的副总做,这个人跟我办厂哪天起就在消费一线工作了,给他个消费主管做吧!!!可是你想过没有,他能做的了副总吗,他能做的了消费主管吗。根据个人的才能分配工作,这样他才能在自己的岗位上创造出最大的人生价值,,享受的待遇不同,可是衡量这一切的不应该是职务的上下,而是奉献的大小。,一些人做详细事情能独挡一面,可是在组织管理方面缺乏系统规划管理的才能,这个时候,无论是亲戚还是其他员工,要因人因才能而定。(精品文档请下载)
:中国人的传统观念中,讲礼和义。很多企业开展到一定阶段
,经营者很难割舍那份创业初期的情感,一下将那些曾经和自己出生入死的创业者放到二线,自己都觉得自己良心不安。这是中国几千年来的思想形成的,我们不能改变,,就需要经营者枕边教妻。既然割舍不了,那就先教育,能承受教育的同志都是好同志,不能承受教育的同志也是好同志,但是,能承受教育的就委以重任,不能承受的就只能让其退居二线了.(精品文档请下载)
8。建立大家共同认可的企业文化:一个民族需要一种文化支撑,一个企业同样需要一种文化。文化是什么,是大家在日常的行为标准中共同遵守的东西,文化是一种力量,文化是一种财富。(精品文档请下载)
,挥刀自宫,企业负责人建立起效劳意识。
首先我个人以为,那些将企业做到一定规模的经营者,在我们这样一个崇尚英雄的国度中,能一次次突出重围,他们本身就是业界的英雄,值得我们学****值得我们尊敬。(精品文档请下载)
首先。英雄们要建立起自我检讨的意识:当一个企业出现问题的时候,不能怪别人,只能是经营者的决策或者管理出现了问题,赖不到别人。诸葛亮挥泪斩马谡,那不是马谡的错
,是孔明先生错了,用人的是他,***的也是他,是他害死了马谡。杀马谡的那一瞬间,孔明先生泪如雨下,,,在这一事件中孔明先生才是最该杀的人,明知此人不可用而用之,出现了错误就将人杀了,天理何在。可是今天的企业管理那么不同,一但用错了人,你损失的将是白花花的银子。所以经营者要不断检讨自己。(精品文档请下载)
其次。英雄要用制度和体系来代替自己:家长式管理的最大弊端就是老板说了算,,父母都忙的手忙脚乱,何况一个企业有多个部门,每个部门中有很多员工,你能忙的过来吗!这个时期真正的英雄应该不断开拓创新设计出来的体系是不以自己为中心,不以自己为出发点的,否那么将无所开展.(精品文档请下载)
,要用体系的绳索来束缚自己:英雄之所以伟大,是因为他们能严格的要求自己,面对诱惑,,。(精品文档请下载)