2012年人力资源管理师考试：绩效管理系统设计.doc

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2012年人力资源管理师考试:绩效管理系统设计
绩效管理系统设计可分为五个阶段:
1)准备阶段
2)实施阶段
3)考评阶段
4)总结阶段
5)应用与开发阶段
一准备阶段
准备阶段的四个基本问题:
考评的参与者是哪些?
采用什么方法?
如何衡量绩效?
组织怎样实施绩效管理的全过程?
(一)考评的参与者是哪些?
1五类可能的考评参与者:
1)上级考评
2)自我考评
3)同级考评
4)下级考评
5)外人考评:如客户考评
2具体考评人员由哪些人组成,取决于三种因素:
被考评者的考评类型
考评的目的:
如果为了提高员工业绩,应以主管考评为主;
如果为了培训开发人才,应在主管考评的同时,进行自我考评和同事考评
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考评指标和标准
(二)采用什么样的考评方法?
1从考核效标上看,方法基本上有三类:
特征性效标
考量员工是怎样的人,侧重点是员工的个人特质,如沟通能力、可靠度、领导技巧等。
行为性效标
侧重点是考量员工的工作方式和工作行为,此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如:商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度,其日常工作行为对公司影响很大,因此,公司要考核其日常行为。
结果性效标
单位侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品?”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准,然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键,一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。
2选择确定具体的绩效考评方法时,应考虑以下三个重要的因素:
管理成本
工作实用性
工作适用性
设计考评方法时可依据以下4个原则:
1)其成果产出可以有效进行测量的工作,采用结果导向的考评方法
2)考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法
3)上述两种情况都存在,应采用两类或其中某类考评方法
4)上述两种情况都不存在,可以考虑采用品质特征导向的考评方法,如图解式量表评价法,或者采用综合性的合成方法,以及考评中心等方法