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全国中文核心期刊·财会月刊
人力资源价值计量方法新探
李月胡春晖(博士)
(中国海洋大学管理学院青岛 266100)
【摘要】人力资源价值计量关系到会计在知识经济中作用发挥的程度,目前以工资、收益、投入和完全价值为基础的
几种主流人力资源价值计量方法在科学性和技术可行性上无法寻找到一种平衡。本文基于计量的视角提出将人力资源贡
献可观测度作为人力资源异质性划分的标准。通过这种划分,确定在科学性和技术可行性上都平衡的人力资源价值综合
计量方法。
【关键词】人力资源价值计量方法人力资源异质性贡献可观测度
随着知识经济的迅猛发展,人在企业中的重要性已经得曼森提出的调整后的未来工资报酬折现法不仅仍然存在刚
到了普遍认可,但对于人自身的价值到底是多少,一直未能才说的问题,而且其中引入的效率系数是一个资产收益率比
有一个统一的认识,而这也正成为调动劳动者积极性的一个值的加权平均数,计算时具体到某个企业则具有很大的主观
根本障碍。本文在对人力资源计量方法研究进行反思的基础性。此外,人员素质虽然在很大程度上影响企业效益,但影响
上,提出人力资源价值综合计量方法的概念和应用思路。企业效益的其他因素也无法简单忽略,比如常见的垄断就对
一、人力资源主流计量方法评价企业效益具有巨大影响。
自20世纪60年代人力资源会计产生起,国内外学者相继(二)以收益为基础的计量方法
对人力资源价值的计量进行了一系列研究,提出了许多具体以收益为基础的货币性计量方法主要有布鲁默特(1968)
的计量方法,按照计量基础的不同可以划分为以工资报酬为的经济价值法和赫曼森(1969)的非购入商誉法。前者是将企
基础、以收益为基础、以投入为基础和以完全价值为基础四业未来特定时期全部收益中属于人力资源产出部分的折现
大类。值作为该企业的人力资源价值,后者则是通过计算企业过去
(一)以工资报酬为基础的计量方法一定时期的商誉并进行调整来说明员工的超额创利能力,以
以工资报酬为基础的计量方法主要是巴鲁克·列夫和阿此作为人力资源价值。此外,弗兰霍尔茨(1985)还在《人力资
巴·施瓦兹(1971)在《会计评论》中提出的未来工资报酬折现源会计》一书中提出了一种新的以收益为基础的计量方法
法,以及赫曼森(1964)在论文《人力资源会计》中提出的调整——随机报酬法。这一方法是以员工个人在未来创造的收益
后的未来工资报酬折现模型。巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦兹认为计量基础,但收益的大小会受到其所在职位的影响,因此
为,人力资源价值应该等于劳动者未来特定时期提供服务将具有不确定性,需要对未来特定时期取得某一职位的概率进
得到的工资总额,而劳动者目前的人力资源价值就是其未来行估计。我国学者刘仲文(1997)在《人力资源价值会计模式探
特定时期劳动所得的工资总额的折现值。而作为这种方法的讨》一文中对随机报酬法进行了调整。她认为,人所创造价值
修订,赫曼森则针对同行业中不同企业效益不同(这一效益的多少除与自身有关之外,还会受到其他因素的影响,因此
差异主要是由于企业中人员的知识技术水平不同,即人力资在进行价值计量时应当剔除这些非人力因素,以免高估人力
源素质的不同而导致的)的情况,在未来工资报酬折现公式资源价值。为此,该模式引入了“人力资源