年薪制度方案三.doc

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人力资源部
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对原薪资制度进行修订。
重新制定薪资制度。
目的
为深化本公司薪资制度改革,进一步加强公司经营管理人员薪资收入的管理,合理调节经营管理人员薪资收入水平,规范经营管理人员薪资性收入分配办法,建立现代企业制度的需要。
配合培养高素质、职业化的经营管理者队伍,调动经营管理人员的积极性,提高企业经济效益的目的。
达到激励公司全体员工的工作热情,并使每位员工的工作水准、积极性、工作热情在一定程度都得到提高。使公司全体员工在工作中不断学****不断提高,制定本制度。
年薪制度的制定及运作的工作原则
经营管理人员年薪制是以年为单位,依据经营管理人员所承担的责任确定经营管理人员的基本劳动所得(基本薪资)、依据其业务目标成果(关键业绩指标),确定效益薪资相结合的薪资分配制度。
本制度的执行遵循了以下几项原则:
主体适用原则:本公司经营管理人员是指公司主管、副主管以上人员。
确定经营管理人员年薪收入要贯彻“责任、利润、风险”相一致的原则;“公平、公正”的原则。
经营管理人员的薪资分配办法与公司内部薪资制度即相统一又相分离的原则,建立本公司薪资改革和发放的自我约束和自我调整的机制。
坚持严格的绩效考核制度,考核指标明确、公开,先考核后兑现的原则;享受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。
坚持所有员工“能上能下、易岗易薪、平等竞争、竞职上岗”的原则。
坚持公司所有职位每年年初时竞争上岗原则的充分体现:进行竞聘上岗,体现能者上,庸者下的公平竞争原则。
公司所有员工在工作能力、工作(领导)水平几方面同等条件下亨受同等竞争的权利,最大限度的发挥员工的主动和能动性。
年薪制的适用对象
年薪制度适用对象为本公司所有高级管理人员、各部门高级管理人员及各部门正职管理人员。
第四条年薪收入的确定
年薪构成:年薪收入由基薪和年薪中效益薪资两部分构成。
年薪中基薪的确定。
(1) 按责任、利润、风险相一致的原则,按职务等级及年薪比例进行核定。在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平适当考虑相关因素,确定本企业年薪享受者的年薪水平。
(2) 基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。
(3) 基薪的构成:基本薪资+技能薪资+职务薪资+绩效薪资+司龄薪资+津贴(学历、职称等)
(4) 基薪月发放标准:基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月薪资后按职级月薪资的60%发放,且不参与绩效,剩余40%在年终考核后按效益薪资发放。
(5) 基薪的调整以年度绩效考核结果为基础,同时参考公司所有职工的工作状况和公司、部门当年经营状况和年中、年终绩评成绩进行全员统一评价和调整。
(6) 基薪的年度调整按每年经营盈利的前提下,依据当年的绩效考核成绩和综合评估结果行。
(7) 基薪的调整按公司所有员工的比例和晋升情况进行。一般情况下基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩:本着“能者上,庸者下;职位和绩效、薪资挂钩,易岗易薪;效高者上,效低者下;多劳多得”原则调整。
3、年薪中效益薪资的确定。
(1) 效益薪资依据前一年度绩效考核的结果和当年公司、部门经营状况进行综合评价,并进行相应的调整(该项目的调整根据职工的职位、基本薪资的基薪、年度绩效考核同步进行)。
(2) 效益薪资的构成:年薪中效益薪资×年薪中效益薪资系数+提成薪资+奖金
(3) 效益薪资最高不超过基薪的300%(销售部门依据公司制定的提成办法执行)。
4、效益薪资调整必须依据:公司当年收支平衡状况和次年公司经营工作计划进行相应的评估和推算得出,在次年经营计划不亏损的状况下调整。
5、提成薪资为主管经营、销售的副总经理、部门经理各部门主管完成公司年度经营管理目标后,按当年年初与公司共同制定的目标责任状、关键业绩指标考核结果及提成约定进行相应的提成。
(1) 有经济管理指标的人员的提成薪资按第 5. 执行。
(2) 无经济管理指标的人员,提成薪资按照公司当年年初制定的管理目标责任状,所确定的相应责任、任务和相应的工作岗位描述进行综合关键业绩指标完成情况进行考核发放,具体指标另行规定。
(3) 所有提成薪资的发放均在年终当年经营工作计划和经营管理目标状所确定的经营管理指标完成后进行。
6、奖金的发放
(1) 有经济管理指标的人员的奖金发放按照当年年初与公司共同制定的目标责任状、关键业绩指标考核结果及奖金约定进行发放。
(2) 无经济管理指标的人员,奖金发放按照本年度经营指标完成情况及当年年初确定本年度经营管理指标责任状时所确定的全公司完成指标或超额部分的百分比进行发放。
(3) 无指标、不是管理岗位的员工奖金发放按照公司原有薪资管理制度和考核办法进行。
第五条年薪及年薪中效益薪资收入