【人力资源】薪酬制度设计方法97P.ppt

案例
小李加入公司,公司的工资是高固定工资开始有效
但随绩效增长,小李不满,最后离去
启示
薪酬变动要符合员工发展需要
人的状态不薪酬制度有一定变数
薪酬的静态会引起员工不满意导致离职增加
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zezhongyu@
薪酬制度设计
薪酬制度设计方法问题
薪酬制度设计的一般原则
工资制度设计的过程
各类薪酬制度的设计
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薪酬制度设计方法
一直以来我都想对薪酬设计方法进行归纳,从现有的资料看,已有不少关于薪酬制度设计方面的出版物。
结构化设计方法(薪酬体系设计,北京工业大学出版社,张建国蓍,2003年1月)
战略薪酬-人力资源管理方法(约瑟夫。J。马尔托奇奥著,周眉译,社会科学文献出版社2002年11月)
企业薪酬设计与管理(广东经济出版社,王力学著,2001年9月)
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结构化方法设计
从企业的战略与核心价值观出发,建立薪酬分配的先进理念,先解决思想问题,再谈方法问题;
结构化方法来设计工资、奖金、和股权等多种分配形式,考虑各种分配形式的个性和互动性,而不是分离的个别的去看它们的功能与作用;
站在经营者的角度,用科学与战略视角来思考薪酬配问题,用结构法、系统化方法来设计薪酬制度。
帮助人力资源人员站在老板的角度来设计分配问题,使人力资源管理纳入企业整体发展的轨道,并在企业整体发展战略和价值理念的引导下,使人与企业融为一体。
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薪酬制度设计方法
企业真正需要的核心竞争力是什么,对企业内不同层级、不同部门的员工,要产生高绩效,必须掌握哪些技能,一般如高层的决策能力,中层的组员能力和基层的作业能力,研发人员的创新能力以及市场人员的策划能力。
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薪酬制度设计方法
企业的核心价值观不是装在企业家的脑子里,而是要准确地传达到每个员工,并渗透到员工的灵魂中。只有如此企业才可能有一种共同的语言,才能从思想到行为形成一种合力。
如何通过分配来强调企业的核心价值观?主要从两个方面:一是各种分配形式的设计,如公司强化绩效导向文化,则奖金的设置就要大,如是强化能力导向,则工资的设置就要大;二是分配与考核的结合,有效分配必须建立在客观评价的基础上,种评价要素及权重的设计,就可以强化不同公司的文化特征,如公司强化员工协作则考核要素及权重就要加大。
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薪酬制度设计方法
薪酬分配的根本目标
价值分配不光是技术,也是战略。
薪酬分配要促进企业的可持续发展。
价值分配是价值管理过程的终结,也新的价值管理过程的开始。要可持续发展要解决三对问题(短期与长期;新员工与老员工;个体与团队)
薪酬分配要强化企业的核心价值观;
薪酬分配要支持企业战略实施;
(价值分配的基础是什么?是价值创造,所以价值分配要以价值评价为依据,根据员工对企业战略的实际贡献来分配价值如何评价:基于两点,一是外部竞争必性,二是内部公平性)
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薪酬制度设计方法
外部竞争性
如果一个企业实施的领先战略,则价值分配必须强调内部经营管理效果的提高;如果一个企业采用的是差异化战略,则价值分配必须鼓励员工创新
内部公平性
各部门的协作,根据价值贡献来分配,考虑员工的实际接受程度。
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薪酬制度设计方法
企业的核心竞争力
技术创新能力
管理创新能力
市场响应能力
资源配置能力
员工学****能力
变革能力
自我批评能力
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结构化薪酬体系模式
企业使命
企业发展战略
企业核心价值
实现战略目标
薪酬管理
薪酬制度
薪酬架构
员工贡献
外部竞争性
内部公平性
职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬设计、计算机系统
人呼资源战略与机制
促进组织发展
提升竞争力
薪酬政策与理念
社会与行业环境
法律环境
技术层面
制度层面
战略层面
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