基于胜任力的A公司培训课程体系研究[开题报告].doc

本科毕业设计(论文)
开题报告
题目基于胜任力的A公司培训课程体系研究
学院商学院
专业人力资源管理
班级
学号
学生姓名
指导教师
完成日期 2010年12月25日
论文选题的背景、意义
(一)选题的意义
现代企业的竞争归根结底体现在人力资源的竞争上。随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源,是企业文化的核心。而如何充分利用好人力资源,做到化整为零、优化配置,将员工真正打造成具有高技能及高归属感的核心人才,一直是应聘者和企业在双向选择的过程中不断思考和衡量的问题。大量研究表明,培训工作作为企业人力资源管理开发的关键,可以帮助应聘者和企业解决这一问题。培训一方面直接关系到企业人力资源的整体素质的形成,另一个方面直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展。因此开展具有吸引力及市场竞争力的培训工作,将有利于应聘者和企业互利共赢。
2008年爆发的全球性的金融危机的影响已经渐渐淡去,新一轮经济复苏正在酝酿形成,这是一个充满奇迹的时期,如何抓住机遇,迎接挑战,将决定企业在这一轮经济复苏后的市场地位。很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势,而发挥人力资源的关键则在于企业是否能开展有效的培训工作。成功的培训活动应该是追求“人岗匹配,卓越绩效”的过程,也就是不断促使员工胜任其工作岗位,始终追求成就高绩效员工及团队。至此,基于有效地培训工作,企业必将占领行业制高点,进入新的发展时期。
因此,我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的培训需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,建立综合的培训体系,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的培训体系。
(二)、文献综述
1、胜任力相关理论概述
引入胜任力概念并建立起基于胜任力内容的分析,为培训工作开辟了全新的道路和方法,促使了战略性人力资源管理的大发展。换言之,在培训中进行胜任力分析是个人自我发展的需要,也是组织实现人力资源科学配置从而提高组织绩效的需要,具有重要的战略意义。
(1)胜任力的概念
“胜任力”lelland在《测验胜任力而非测验智力》[1]一文中提出来的, 根据参加1995年在约翰内斯堡举行的关于胜任力会议的几百位人力资源开发专家的建议,petency)定义为:“影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度,它们与工作的绩效紧密相连,并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量,而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。而应用最为广泛的定义是由Spencer(1993)所提出的:“胜任力是将某一项工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层特征,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。(杨虹,杨怀珍,2009)[2] M. 《什么是胜任力》一文中则指出,基于胜任力的培训中的“胜任力”被定义为:影响到个人最主要工作绩效的相关知识、技能和态度,可以用广泛接受的标准进行测量,能够通过培训或教育所提高。(M. Knabach,2009)[20]
(2)胜任力的特征
胜任力有3个重要特征:(1)与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来的工作绩效;(2)与任务情景相联系,具有动态性;(3)能够区分业绩优秀者与一般者。只有满足了这三个重要特征的知识、技能、能力和特质,才能够被定义为胜任力。由此不难看出,胜任力是有针对性的、动态的能力新概念,它有着非常强的岗位、职业特征。(崔冰子,2009)[3]
(3)胜任力模型
胜任力模型就是某一特定岗位所应具备的胜任力要素总和,是根据岗位的工作要求,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构的总和。它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认识或行为技能的个体特征的综合表现,且能显著区分优秀绩效者与一般绩效者。目前提出的胜任力模型主要有三种,即冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典。(唐玉凤、廖翼、何尚英,2009)[4]
,将素质划分为知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机等五个方面,冰山水面部分是知识与技能,水面以下则是通常我们所说的
“潜能”,从上到下,随着深度的逐渐加深,每一种素质对人的行为的影响就逐渐加强。(冉景亮、吴绍琪,2006)[5] 知识和技能位于“冰山”水面以上,是显而易见的部分,经过学校或职业性培训便可获得且较容易得到提高,一般以文凭或证书的方式来标记;特质和动机位于“冰山”水面以下,是隐藏在深层不易观察到的部分,较难以运用训练加以改变;自我概念是介于表面与深层性才能之间,也不易改变,