2022绩效考核工作总结4篇 季度绩效考核工作总结.pdf

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总产量达到9万吨。二是加强农业基础设施建设。在完成***村和****村3万亩高标准农田项目建设任务的基础上,今年积极配合上级有关部门争取***村和****村高标准农田建设项目。预计投资规模1500万元,2022年开工建设。全年钻探抗旱井104口,新增灌溉用地700公顷,实施节水增产205个单位,占地面积34627亩,居全县首位。今年新增农机用户170户,大型农机专业户8户,;,,,保护性耕作8000亩。三是深入推进了农业现代化建设。采取置换、租赁、入:..引导土地合理流转,走集约化、产业化、机械化发展道路。目前,已整合130公顷连续耕地,并新建了一个家庭农场。农村合作经济组织建设不断完善。全镇建立了近30个专业合作社,在企业和农民之间架起了“桥梁”和“纽带”。四是大力发展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只,猪存栏4650头,牛存栏3450头,禽发展到35万只,重点建设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个,牧业专业合作社31个,牲畜交易市场2处,鹌鹑养殖合作社1个。加大了疫情防治力度,全年没有发生一起重大疫情,防疫形势呈现良好状态。五是生态环境进一步改善。今年春季,清理林地2000多公顷,,绿化4个乡镇。健全管理和保护队伍,落实管理和保护责任,加强管理和保护措施,确保新植树木成活率和保存率达到98%以上。六是加大了村容村貌环境整治工作力度。一是全面加强村屯环境卫生整治,14个村建立环境卫生清理制度,每个屯都设立了保洁员,使全镇村屯环境有了较大改善。二是在继****村、****村、****村修建围墙后,今年****村投入资金60万元,,全年维修道路130公里,方便了群众出行。(三)人口、资源、环境和社会协调发展迈出新步伐人口与计生工作是我镇常抓不懈的工作。我镇对计划生育家庭特别扶助金发放到位率达到100%,符合条件的再生育夫妇实行出生缺陷干预到位率100%。%,人口自然增长率2‰,国免任务70对,完成71对。(四)劳动就业和社会保障进一步加强今年,全镇共劳务输出5539人次,农村劳动力转移3877人,实现劳务收入4501万元。通过民政救助,向全镇110户农村五保户发放22万元;特护对象32人,,低收入家庭1115户,。通过开展“*****行动”,全镇共结成帮扶对子121对,帮扶资金3万余元。(五)各项社会事业取得新进展教育事业。今年通过企业垫付、财政拨款筹集资金1500万元,新建***镇小学,其中,教学楼建筑面积4600平方米,宿舍楼3700平方米,食堂800平方米。去年,***镇中学考入一中25人,升学率超过40%,居全县初中组之首,小升初在全县名列第二,我镇对教育事业的重视获得县委、县政府的肯定。文化建设。2022年,该镇将增加文化基础设施投资,并新建3个文化广场。:..安生生产。自我镇开展“平安***”活动,实行安全生产网格化管理,各村、站办所每月19日上报安全报表,隐患排查落实到人,实行专人包保,形成了以制度管人管事。加大对社会治安管控,刑事发案率为零,群众对社会治安满意率达到98%,为人民的安居乐业保驾护航。三、注重持续改进,充分发挥绩效考核应有的作用我们高度重视绩效评估结果的运用力度,增强导向作用,围绕评估中出现的问题,加大督促,加强整改,真正做到“以评促改、以评促进、以评促优”,扎实推进工作进展。(一)突出整改落实情况。根据我镇绩效考核领导小组的结果,针对绩效薪酬联动中存在的问题,制定整改措施,使认识到位篇二:绩效考核总结报告范文绩效考核总结报告模型20xx年上半年度绩效考核总结报告20XX年3月,人力资源部通过深入调研和对员工的大量访谈,分析了公司以往绩效考核的优缺点,并结合实际,以员工岗位价值和绩效贡献为导向,从“态度、能力、绩效”三个方面考虑和评价员工工作绩效,制定了新的绩效考核管理体系。在绩效考核实施过程中,不断探索和总结,逐步完善绩效考核管理方法。截至目前,4月至7月已完成4个月评价和1个半年评价。通过考核的实施,有效地实现了对员工的奖惩和工作晋升,新绩效考核体系的实施基本取得了良好的效果。在取得成绩的同时,我们清醒地看到,这一制度还存在许多不足,在实施中还存在许多问题。如何进一步优化考核体系,推动各部门对工作价值的考核,搭建各岗位公平竞争的平台,,推动人员素质和整体管理服务水平的提高,将成为下半年人力资源部的一项重要工作。结合实际情况,上半年评估事项汇总如下:一、月度绩效考评:月度绩效考评:截止目前,公司月度绩效考评工作业已走向正轨,各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作,并逐步开展本部门员工的绩效改进沟通对促进员工努力工作具有积极作用。同时,也存在许多问题。问题1:部分员工仍无法认真制定工作计划,制定的考核评价方法无法有效评价当月的工作绩效。问题2:月初计划无法完成,月底评估时工作计划或权重被修改。个别部门负责人无法自律。问题3:个别部门没有评估和评价的依据或依据不足。他们得到了印象分数,他们的工作表现记录明显不足。问题4:一些领导没有认真审查下属的工作计划。问题5:个别部门的考核仍****惯于形式化,不进取,把员工的工作评价当成负担。问题6:截至目前,陕北项目部临时工未进行月度考核评价。面对许多问题,人力资源部建议采取措施:面对许多问题,人力资源部建议采取措施:1。加强绩效考核操作知识培训,对所有参与人员进行考核,调查其对现行考核制度和操作的掌握情况,发现不合格人员,重点辅导,监督:..改进。,将下属员工的绩效监督、考核和考核纳入部门负责人的日常重要工作,人力资源部负责实施考核并监督其有效实施。一3、4、5、每季度召开一次全员绩效考核大会,共同就存在的问题加以解决。各部门需建立记录员工工作业绩制度,适时评价,督导员工持续改善。人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入,对于月末重复修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意见。6、与陕北项目部沟通,确认是否增加临时工的日常考核。二、上半年度考核:上半年度考核:上半年(即年中)参与考核的员工共计46人。其中西安总部27人,装饰公司3人,陕北项目部共16人。通过实施年中考核,考评等级为优2者共0人,占0%;考评等级为优1者共3人,%;考评等级为良2者共21人,%;考评等级为良1者共12人,占考评总人数的26%;考评等级为合格者8人,%;不合格2人,%;考评等级为较差者0人,占考评总人数的0%。年中考核奖惩办法:参照公司年中考核管理办法之规定,同时结合实际,将年中绩效工资基数设定为3000元的标准,实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。计算公式:年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数其中:项目部李党庆获得年中考核优1,现结合项目部人员需求情况,建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任,以资鼓励,薪资待遇暂不调整。通过实施年中考核,不难发现,年中绩效考核办法还明显存在缺失,员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏,导致不能更有效推动绩效考核的实施。问题1:今年中期绩效考核方法仍存在明显不足,有待改进。问题2:目前公司员工对绩效考核知识严重缺乏,需要全面提升。人力资源部应采取的措施:1。2、修订年中/年终考核办法,制定新的考核评价措施,客观顺利完成年终考核。年底前,至少举办两次人事管理级培训班,使各部门负责人进入人事管理岗位,调查其人事管理知识,帮助其履行部门人事管理职能,促进公司人力资源管理水平的不断提高。针对以上总结的问题,我们将在下半年重点解决,针对不同的问题提出不同的解决方案,希望通过逐步改进,更好地促进公司绩效的整体提升,从而达到绩效考核的最终目的。人力资源部20XX年8月20日篇三:绩效考核情况工作总结考绩和工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容,也是公司的200X年的主要工作内容之一,为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:一、职能部门试用评估结果:..附:职能部考核情况一览表)本次职能部门大力推进的绩效考核体系包括四个方面:部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力考核、员工工作态度考核。通过最终的数据收集和分析,客观上,系统在职能部门的运行是有效可行的,量化绩效管理的目标已经初步实现,收集的四个方面描述如下:?部门KpI指标考核(Tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高,再此外,KPI指标设计不到位,因此本次仅收集部分分数据,这些数据只能从侧面反映部门的部分工作,暂时还不能全面反映一个部门的绩效,因此该部门KPI的收集将为下一步工作提供参考了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部评估门户KPI。?岗位工作目标考核(Ip):各个部门在公司总目标分解的基础上将部该部门的目标分解为员工的个人工作目标,在每个月初由该部门批准理帮助员工制订员工的个人工作目标,月底就该员工的工作目标的达经过三个月的知识产权考核试点,各职能部门均通过考核此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成,有效的传递了部门工作压力,提高工作效率,推动公司工作目标和计划管理,所这部分考核是基本有效的。..?员工能力评估(CP):职能部门经理的能力评估是通过多个维度进行的(例如:从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度(工作能力、合作与沟通能力、与上司的支持与合作、个人能力)学****与自我发展能力),并采用的是上司直接考核的方式,从最后的数据收集结果表明,职能部门的CP评估客观反映了员工的能力水平,这部分评估是有效的?员工工作态度评价(AT):员工的工作态度是员工日常的工作表现和:..行为我们公司的这种行为和绩效主要体现在员工对工作的投入程度上上,这部分的考核数据主要来自于员工加班时间,所以这部分考核众数据来源可以准确反映员工的工作态度,即对工作的投入。至少,评估也是有效的二、考核试行中的问题与解决办法试行中存在的主要问题:1、考核本身设计问题作为考核本身,其运行需要健全的人力资源体系,如科学、相对稳定的组织结构;经过科学的岗位描述和岗位评价体系,公正科学的量化手段,这些都是我们所缺乏的。同时,也表明我们的人力资源背景评估相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物,新事物必须实践必须经过一个在公司试行,在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程,主观上,我们在设计某些指标时,考虑的还不是十分周全,某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位,比如部门Tp的设计暂时无法收集到完整的数据,目前人力资源部正在按照新的部门Tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。,我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题,如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是.....不,解决问题的关键是有效。3、认识问题根据以往评估试验的经验,一些员工的理解不太到位。他们认为这种评估只会像过去那样采取一种形式,因此他们在思想上没有给予足够的重视。另外,在考核实施过程中,认为考核无非是对员工的测试,给员工制造麻烦,或者走过场,给员工的工作增添许多不必要的麻烦,,这些负面的误解会在员工的工作中造成明显的抵制和排斥。4、推动问题在形成评估****惯之前,促进评估仍然是一个非常重要的问题。除了大力提升人力资源部,大力提升中高层领导也是关键问题。本次职能部门考核中试用部门少,推广问题不明显。但是,如果在整个公司全面推广,推广是整个考核体系实施成败的关键。:..针对以上问题,下一步人力资源部的主要解决办法如下:,不断优化考核体系;,逐步的导入考核理念,逐步形成考核****惯;例如,最近的“目标管理”培训和针对物流系统经理和员工的二次指导培训。:人力资源部应加强与试点部门的沟通和指导,并通过表格或其他形式种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。:以人力资源部牵头,自上而下强力推行,其中的关键是中高领导的推行力度,所以人力资源部的工作重点就是:加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。,才能充分引起员工的重视,也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题,然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。三、下一步工作目标和评估思路工作目标:建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统,工作思路:?职能部门的试用评估结果表明,该系统是有效的,能够实现公司的目标导向管理方向发展(5-7月)。?9月,人力资源部将开始对绩效考核体系进行全面、客观的评价,并提出建议出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。?10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工的绩效考核结果与工资挂钩,人力资源部将针对具体操作制定暂行规定。后勤部将逐步将绩效与薪酬挂钩(确保在明年初实现)。?下年上年,将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广泛,最终在公司实现一个实用、有效的绩效管理体系,支持公司的整体战略附1、2、3:<行政、财务、人力资源部考核一览表>:..附件4:职能部门试用评估问卷200X年二季度部绩效考核一览表(5月至7月)绩效考核是人力资源部的核心工作内容,也是公司的200x年的主要工作内容之一,为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:一、职能部门试用评估结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括:部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的,初步达到了绩效量化管理的目标,下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:l、部门KPI指标考核(TP):部门绩效考核本身难度系数高,KPI指标设计不到位,因此本次仅收集部分数据。这些数据只能从侧面反映部门的部分工作,但暂时不能充分反映部门的绩效,因此,本部门KPI的采集为下一步工作提供了宝贵的实践经验。下一次考核的重点之一是继续完善和优化部门KPI考核。2,岗位工作目标考核(ip):各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解,变成员工的个人岗位工作目标,在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标,月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核,从三个月的ip考核试行情况来说,各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成,有效的传递了部门工作压力,提高了工作效率,同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。(CP):职能部门经理的CP评估从多个角度(上级、下级和内部客户)通过多个维度(如目标、指导、沟通、支持上级、支持直线部门等)进行;对职能部门员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对老板的支持与合作、个人学****与自我发展能力