员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析.pdf

该【员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析 】是由【青山代下】上传分享，文档一共【16】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。:..员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析劳务派遣公司造成的事实劳动关系二、典型案例XXX通过某劳务派遣公司进入某公司从事包装工作,期间未签订书面合同。2009年4月,小王因工作需要调整工作岗位,但未得到公司同意,导致工作内容发生变化。同年5月,小王因工作压力较大,向劳务派遣公司提出解除劳动合同并支付经济补偿金的要求。但劳务派遣公司认为小王与其之间不存在事实劳动关系,拒绝支付经济补偿金。XXX遂向XXX申请仲裁,要求劳务派遣公司支付经济补偿金,并认定双方之间存在事实劳动关系。XXX经审理认为,XXX与劳务派遣公司之间存在事实劳动关系,应支付经济补偿金。劳务派遣员工的培训协议三、典型案例某公司通过劳务派遣公司聘用了XXX等5名员工,但在入职后未对其进行岗位培训。由于缺乏相关技能,XXX等员:..工在工作中出现了不少问题,导致公司损失严重。公司遂要求劳务派遣公司对员工进行培训,并签订了培训协议。培训协议规定,劳务派遣公司应对员工进行岗位培训,并承担因员工工作不当造成的经济损失。但在培训期间,劳务派遣公司未能对员工进行有效的培训,导致员工仍然存在工作技能不足的问题。公司遂决定解除与劳务派遣公司的合作关系,并要求其支付因员工工作不当造成的经济损失。退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制四、法规解析根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》,劳务派遣公司应当与被派遣劳动者签订书面劳动合同,并在合同中明确约定派遣工作的内容、地点、期限、工资和社会保险等事项。同时,劳务派遣公司还应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费。被派遣劳动者享有与用人单位直接雇用员工同等的权利和义务,包括工作条件、安全保障、劳动保护等方面的保障。用人单位应当为被派遣劳动者提供必要的培训,并承担因员工工作不当造成的经济损失。对于退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制,劳务派遣公司和用人单位应当在签订劳动合同时明确约定,并依法履行相:..关程序和义务。在解除劳动合同时,应当支付员工的经济补偿金,并依法办理相关手续。经法院审理,认定XXX与某服务社建立了劳动关系,并由该服务社为其缴纳社会保险费。XXX曾在印有“某服务社劳务费”字样的工资单上签领工资,因此XXX对其与某服务社的劳动关系是明知的。XXX所述其不知晓某服务社、与该社无任何关系的辩称,法院难以采信。因此,某XXX与小李间无劳动关系,XXX要求该公司办理招、退工手续及支付解除劳动关系的经济补偿金无依据,不予支持。XXX不服法院判决,上诉至上XXX,但XXX驳回其上诉并维持原判。二、适用法律条款根据《劳动合同法》的相关规定,用工单位应当履行下列义务:(1)根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议;(2)履行执行国家劳动标准,为派遣员工提供劳动条件和劳动保护;(3)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关:..的福利待遇;(4)对派遣员工实行正常的工资调整机制等义务。三、案例点评本案争议的焦点在于劳动者和公司的关系是否构成事实劳动关系,涉及到劳务派遣的界定问题。XXX与XXX未签订劳动合同,其劳动报酬由某服务社发放,社会保险费亦由非正规就业组织为其缴纳。某XXX与某服务社签订的公益性劳动项目合作协议书,确定XXX系由某服务社录用后被派至XXX工作,因此XXX和该公司既无法律上的劳动关系,也不构成事实劳动关系。二者之间的关系符合劳务派遣的特征。四、操作提示用工单位应注意保存相关证据,本案最终用工单位能够胜诉的关键在于提供了与劳务派遣服务机构的协议以及工资签收单等证明材料。劳务派遣公司造成的事实劳动关系需要引起用工单位的重视。2007年,某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从事后勤工作。工资及保险费由学校交劳务派遣公司支付和缴纳,同时,学校向劳务派遣公司支付每人每月50元的管理费。劳:..动合同与劳务派遣协议都是两年一签,且期限相同。2009年2月,两个合同均到期。在此之前,学校曾表示无法明确是否续签及续签多久,但仍将继续用工一段时间,劳务派遣公司与劳动者均未提出异议。因此合同到期后,这几名劳动者仍在该校工作。直到2009年6月,学校后勤表示将退工,并告知劳动者和劳务派遣公司,劳务公司开出了退工通知单。几名劳动者要求支付经济补偿金,以及3月至6月没有签订劳动合同的双倍工资,并将劳务派遣公司与学校一起列为被申诉人,诉诸劳动争议仲裁。学校方表示愿意承担经济补偿金责任,但没有签订劳动合同是由劳务派遣公司造成的,因此,双倍工资应由派遣公司承担。劳务派遣公司认为自己只是按照学校的要求来管理,没有续签劳动合同也是由于学校责任所导致,因此,应由学校承担全部责任。三方就责任的承担引起了争议。最终,XXX裁定两被申诉人向派遣员工支付经济补偿和双倍工资。:..本案适用《劳动合同法实施条例》第六条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应依照劳动合同法第八十二条规定向劳动者每月支付两倍工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿。同时,《劳动合同法》第92条规定,派遣单位违法,给派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法实施条例》第35条规定,因用工单位违法而给被派遣劳动者造成损失的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。这是一起典型的因劳务派遣用工引起的劳动争议案件。在劳务派遣中,劳务派遣公司应承担用人单位的权利义务,包括与派遣员工签订劳动合同,没有签订劳动合同的,应支付双倍工资。学校作为用工单位应按照《劳动合同法》的规定或劳务派遣协议的约定方式履行退工手续,需要支付经济补偿的应支付。本案中,由于学校未能与派遣公司续订劳务派遣协议,导致派遣公司未能与派遣员工签订劳动合同。虽然学校存在违约:..行为,但派遣公司也存在违法行为,应当承担法律责任。根据《劳动合同法》和实施条例的规定,无论是派遣单位还是用工单位违法,都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。因此,用工单位在使用劳务派遣时必须重视对派遣员工的管理,避免出现法律关系发生变化的情况。为了管理劳务派遣公司,用人单位应当选择专业化的劳务派遣服务机构,并在派遣协议中明确各项权力义务,完成告知的书面通知,并定期检查复核。对于劳务派遣员工的培训协议,根据《劳动合同法》的规定,企业只有为员工提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的情况下,才能够和其签订培训协议约定服务期、违约金。因此,企业在签订培训协议时应当注意相关规定,避免违法行为。在本案中,由于XXX是劳务派遣用工,与该跨国企业没有劳动关系,该跨国企业不能对其设立违约金的资格。因此,用人单位在与劳务派遣员工签订合同时,应当注意劳动关系的确定,避免出现法律纠纷。劳务派遣中的培训协议签订问题一直是HR们头疼的问题。问题在于,究竟是用工单位和派遣员工签订培训协议,还是劳:..务派遣服务机构和派遣员工签订呢?由于法律规范的空白,这个问题变得比较棘手。从法律的角度来看,《劳动合同法》规定,只有企业为员工提供专项培训费用并进行专业技术培训,才能与员工签订培训协议约定服务期和违约金。劳务派遣机构没有权利与派遣员工签订培训协议约定服务期。同时,用工单位也无权与派遣员工签订培训协议,因为双方之间不存在劳动关系。这种矛盾需要得到解决。例如,一家跨国企业与派遣员工签订了培训协议,并约定了服务期。但当该派遣员工拒绝履行义务时,该企业申请仲裁,却无法得到支持。这是因为该企业只是实际用工单位,而不是法律上的用人单位,因此无权与派遣员工约定服务期。如果该企业与劳务派遣单位在《派遣协议》中约定派遣员工的服务期,是否可行呢?这涉及到合同相对性的问题。因为协议的当事人是该企业和劳务派遣公司,而不是派遣员工。根据合同相对性原则,该条款对派遣员工来说没有任何拘束力。:..劳务派遣可以在企业需要用工时及时提供大量劳动力,当企业不需要时,也可以退回派遣企业,提高了企业的用工灵活性。但同时也存在法律风险。目前由劳务派遣引发的劳动争议案件主要有四类:劳务派遣服务机构不具有资质产生的纠纷、未依法支付工资和社会保险的争议、实际用工单位要求派遣员工遵守本单位规章制度引起的争议,以及劳务派遣服务机构缺乏支付能力产生的争议。在选择劳务派遣服务机构时,需要注意这些法律风险。在劳务派遣关系中,工资支付是一个重要的环节。根据《劳动合同法》的规定,派遣员工的工资由劳务派遣单位支付。然而,在实践中,有些用工单位并没有按照规定及时支付工资,甚至出现拖欠工资的情况。这种情况下,派遣员工往往会向劳务派遣单位提出要求,而劳务派遣单位则会将责任转嫁给用工单位。如果用工单位不能及时解决工资问题,就会面临法律风险。而且,用工单位在支付工资时还需注意是否符合法律规定,如是否按时足额支付、是否缴纳社会保险等。如果出现违法行为,就会面临罚款、赔偿等法律责任。4、维护派遣员工权益的法律风险:..位应该为派遣员工提供与正式员工相同的待遇和福利,如社会保险、带薪休假等。如果用工单位不能保障派遣员工的权益,就会面临法律风险。此外,用工单位还应该制定完善的派遣员工管理制度,明确权责,规范管理,防范法律风险的发生。总之,劳务派遣关系涉及的法律风险较多,用工单位应该在选择劳务派遣单位时审查资质、经营能力等要件,避免选择不良的服务机构。同时,在实践中,用工单位还需注意招聘、工资支付、维护员工权益等方面的法律风险,保障派遣员工的合法权益,防范法律风险的发生。在劳务派遣中,实际用工单位需要注意几个法律风险。首先是工资支付的形式问题,如果实际用工单位直接向派遣员工发放工资,就有可能被认定为事实劳动关系,从而承担雇主责任。其次是劳务派遣服务机构向员工支付工资的条款问题,这是一种违法行为,实际用工单位可能需要承担支付劳动者工资的责任。另外,劳务派遣单位不与派遣员工签订劳动合同,以及规章制度冲突、出资培训与服务期约定等问题也需要注意。:..题。如果直接向派遣员工发放工资,就有可能被认定为事实劳动关系,从而承担雇主责任。此外,劳务派遣服务机构向员工支付工资的条款是违法的,实际用工单位可能需要承担支付劳动者工资的责任。同时,劳务派遣单位不与派遣员工签订劳动合同、规章制度冲突、出资培训与服务期约定等问题也需要注意。在劳务派遣中,实际用工单位需要注意多个法律风险。其中,工资支付的形式问题是最重要的,如果直接向派遣员工发放工资,就有可能被认定为事实劳动关系,承担雇主责任。此外,劳务派遣服务机构向员工支付工资的条款是违法的。劳务派遣单位不与派遣员工签订劳动合同、规章制度冲突、出资培训与服务期约定等问题也需要注意。实际用工单位应该重视这些风险,避免出现纠纷。。InJuneofthesameyear。hesignedanopen-endedlaborcontractandadispatchpany。panywoulddispatchhimtoworkattheShanghairepresentativeoffice:..。FengthatduetotheimpactofthefinancialXXXcircumstances。theyhadtocestafftomaintaintheirns。andhisXXXinonemonth。。Feng。。pany。XXXwithSLawFirm。tocontinuetheperformanceofthelaborpany。toreceivefullXXXfromthedayafterthenoftheemploymentnshipuntilthenofhiswork。andtohavethesocialinsurancepaidduringthatd。(theShanghairepresentativeofficeofSLawFirm)XXXcompany(WCompany)duetoXXXcircumstances。andwhetherpanyXXXwiththereturnedworkerbasedonXXX.:..ThecourtruledthatthelaborcontracteenMrFengandWCompanyshouldXXXofthelaborcontract。panyshouldpayhimwagesattheminimumwagestandardinShanghaifromthedayaftertheXXXofthelaborcontract。WCompanyshouldalsopaysocialinsurancepremiumsforMr。Fengduringthatdbasedonthecorrespondingpaymentbaseoftheminimumwagestandardinthecity。TheXXX'。theemployermayreturnpany。andthelabordispatchcompanymayterminatethelaborcontractwiththeworkerinInn。,用工单位是否可以以客观情况发生重大变化为由将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。根据第65:..准劳动关系中的用人单位一样以客观情况发生重大变化或经济性裁员为理由终止对劳动者的使用。对于该问题,存在两种截然相反的观点:一种认为用工单位无权以第条和第40条第一、二项之外的理由将劳动者退回派遣单位,而另一种观点则认为用工单位可以退回被派遣劳动者而不受到第39条和第40条第一、二项规定的约束。在本案中,一审和二审法院均持第二种观点,即劳动者有劳动合同法第39条或第40条第一、二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照劳动合同法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同;除上述情形外,用工单位将劳动者退回劳务派遣单位的,劳务派遣单位不可以与劳动者解除劳动合同。因此,第65条中涉及的第39条和第40条第一、二项的规定是对劳务派遣单位解除劳动关系的限制,而非对用工单位退回劳动者的限制。这种理解有两个原因:首先,劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务,劳动合同也是由派遣单位与劳动者订立。因此,劳务派遣单位和劳动者:..使用关系,其本质是民事关系。劳务派遣三方关系的本质决定了用工单位在结束劳动力的使用方面所受到的限制不应当高于标准劳动关系中用人单位所受到的限制。其次,劳务派遣这一用工方式的目的之一即在于满足劳动力市场灵活性的需求。若对用工单位课以较之劳务派遣单位更为严格的限制,无疑是与劳务派遣这一制度设置的初衷相悖。另一个争议焦点是劳务派遣单位是否可以以用工单位的客观情况发生重大变化为由解除与被退回劳动者之间的劳动关系。除了第39条或第40条第一、二项规定的情形外,劳务派遣单位不得解除与被退回劳动者的劳动关系。与标准劳动关系相比,劳务派遣的最显著特征即劳动力的使用与雇佣处于相分离的状态。因此,劳务派遣单位无法像标准劳动关系中的用人单位一样以客观情况发生重大变化为由解除与被退回劳动者之间的劳动关系。在本案中,XXX与XXX签订了一份无固定期限的劳动合同。因此,一审法院判决双方恢复履行劳动合同,直至合同解除或终止,但未规定具体的合同终止日期。根据劳动合同法第58条的规定,被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应:..按照当地最低工资标准向其支付报酬。因此,一审法院判令XXX按照上海市同期最低工资标准支付XXX自终止聘用关系次日起至劳动合同解除或终止日止的工资。对于用人单位来说,需要重视对派遣员工的管理,选择专业化的劳务派遣服务机构。如果在管理劳务派遣公司时出现失误,劳务派遣公司未能及时履行管理者义务,那么在派遣协议中,责任的认定非常重要。具体来说,需要在派遣协议中明确各项权力义务,并完成告知的书面通知。