行政管理专业社会实践报告七篇.docx

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每日重复单调繁琐的工作,时间久了简单厌倦。象我就是每天就是坐着对着电脑打打字,显得枯燥乏味。但是工作简洁也不能马虎,必需具备坚忍不拔的共性,遭受挫折时绝不能就此放弃,犯错遭领导。始终以来,我们都是依靠父母的收入,而有些人则是大手大脚的花钱。或许工作以后,我们才能体会父母挣钱的来之不易。而且要开头有意识地培育自己的理财力量。 五、实****体会 踏上社会,我们与形形色色的人打交道。由于存在着利益关系,又工作繁忙,许多时候同事不会象同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎,背地里却勾心斗角不择手段,踩着别人的肩膀不断地往上爬,因此刚出校门的我们许多时候无法适应。影响一个人的工作态度。每天只是在等待着下班,早点回去陪家人。生病时的轻轻一句慰问,都有助于营造一个齐乐融融的工作环境。心情好,大家工作快乐,效率高。在电视上不止一次的?发现职场的险恶,公司里同事之间的是非,我想我能做的就是多工作,少闲谈。且在离毕业走人仅剩的几个月,更加珍惜与同学之间的相处。 我是学管理的,在书本上学过许多套经典管理理论,好像通俗易懂,但从未付诸实践过,即使在办公室中也很难处理一些令人措手不及的事情。或许等到真正管理一个公司时,才会体会到难度有多大;我们在老师那里或书本上?发现过许多精彩的谈判案例,好像轻而易举,或许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己力量的欠缺和学问的匮乏。实****这两个月期间,我拓宽了视野,增长了见识,体验到社会竞争的残酷,而更多的是盼望自己在工作中积累各方面的阅历,为将来自己走上工作岗位做好预备。行政管理专业社会实践报告 一、公司简介。 二、调查发觉该企业人才流失的问题及缘由。 (一)人力资源观念落后。 1、该企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度。 2、该企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源。 3、该企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资。在管理中,往往表现为对人力成本的精打细算,能省就省,对人力资源方面无所作为。 4、领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正熟悉到只有将企业利益与员工利益结合起来,才能有效的调动员工的乐观性,充分发挥其主观能动性和制造性,为企业做出更大的贡献。 (二)用人机制不合理。该企业存在着“论资排辈”和“裙带”。 现象,一个人坐上某个位置后,只要他不犯大的错误,一般会长期占居这个位置,直至升迁。调查发觉高校生在企业里做着很一般的工作,不是他们的力量不够,而是没有他们发挥的舞台,这严峻影响了他们的乐观性。个人的才能得不到发挥,英雄无用武之地。 (三)缺乏科学合理的绩效考核机制。 该企业的绩效考核机制缺乏合理性主绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能依据不同的部门制定不同的业绩考核体系,不能将企业的人才分类(如稀缺人才、特别的无人代替人才等),不能对不同类型的人才采纳不同的考核及奖惩方法等。 (四)安排制度不合理,且工资待遇偏低。 该企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,过多的考虑员工的资格、学历,而不是力量,缺乏敏捷性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平凹凸的差异,平均主义颜色深厚。有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人,由于严格的限制,他们的待遇往往很低,付出得不到合理的回报,这就直接导致了他们的离职。另外,相对于外资企业,该国企的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高酬劳的人才大量流失。 (五)员工个人因素。 从工龄结构上看,呈年轻化特点,这与行业从业人员的特点是相符的。同时也说明公司人才流失较为频繁,工龄1年以下及1-3年离职的现象最为普遍。 1、年龄和工龄因素。 员工的年龄越轻、工龄越短,流失的就越大。年轻的员工精力旺盛,对企业的依靠性不强,加之自身的适应力强和家庭负担轻,一旦有更好的选择,他们就会离开企业。此外,年轻的员工,特殊是刚毕业的高校生,在进入企业的初期简单产生过高的期望,一段时间后便会感到绝望,从而产生离职的意向甚至行为。 2、就业、择业观的转变。 随着学问经济的到来,企业的寿命越来越短,被市场更新的速度越来越快。企业寿命的缩短使员工的就业观念有了很大的转变,他们对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度,他们会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯,而非甘心与企业共同衰亡。同时,随着高校的扩招,毕业生的就业压力越来越大,“先就业再择业”的观念也已深化人心。此外,许多企业在聘请员工时明确要求工作阅历,这也迫使部分员工,特殊是刚毕业的高校生把企业作为“跳板”,等积累了阅历后就另择他枝。 三、解决该公司人才流失的建议与策略。 (一)树立正确、科学的人力资源观。 1、企业必需树立正确的人力资源观。企业要树立正确的人力资源管理观就必需把员工视为企业最重要的资源,把人才视为企业最珍贵的财宝,必需糊涂地熟悉到企业之间的竞争归根究竟是人才的竞争,把人力资源开发与管理提升到战略高度。 正如联想集团原董事局主席柳传志先生所说:“小公司做事,大公司做人”。1985年20万元起家的联想集团,现在已经成为世界IT行业的巨头,它靠的是什么?靠的是人才,没有人才,它不行能有现在的辉煌。假如不连续依靠人才,联想的将来也就不行能更辉煌。由此可以看出,谁把握了人才,谁才是最大的赢家。 2、企业必需树立科学的人力资源管理观。企业应熟悉到人力资源管理的意义作用,明确人力资源管理的目标,同时把握并能够运用各种先进的人力资源管理方法,使企业有可能荟萃对企业进展产生重大意义的各方面人才。 (二)建立和形***才辈出、拴心留人的机制。 完善考核机制,公正用人、晋升机制。首先要做到“贤者治、能者上、庸者下”。行政管理专业社会实践报告 调查目的: 培训不仅通过员工自觉性、乐观性、制造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增加员工本人的素养和力量,使员工受益。故有人说,培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理制造了条件,其本身就是一种管理的手段,即培训通过满意员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热忱。企业同时应把培训作为管理的机会和途径,以及完成任务的方法和手段,围绕企业的任务和目标来实施培训,并通过培训沟通上下级的联系,把握工作进展状况,达成相互理解与支持,共同不断提高工作绩效。 调查时间: 20xx年11月1日 调查地点: XXX制药有限公司 调查范围: 为了充分了解公司员工思想现状,了解公司对员工培训要求和规划,了解统一化、结构化的公司内部培训体系。本人在武星制药有限公司范围内实行问卷的方式进行了一次培训需求调研,共发出问卷36份,回收问卷35份,其中有效问卷34份,中层管理人员问卷4份,主管级及员工级30份,现简要对问卷结果加以统计与分析。 调查方法: 实行问卷式调查 调查过程: 药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的平安问题,对于加强职工的质量意识的显得尤为重要,因此加强员工的培训工作非常必要。 (一)公司进展理念与文化 1、企业进展方向较为明晰。依据调查资料显示,约有95%左右的员工认为,自己对本公司的进展战略表示了解或非常了解,这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关,但剩余的5%左右员工表示了困惑,这必定会造成实际工作缺乏目标,或者人力资源的较大铺张。 2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命,它直接关系到人民的用药平安和身体健康。因而“不断进取,永臻完善”的管理思想几乎感染了公司的全部员工,可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的分散作用。 3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示,认可公司有一个特别健康文化的比例达到85%,而15%左右员工则认为一般,没有员工对此表示反对。此外,仅有45%的员工认为公司的制度体系特别完备,而认为不完备的人数达15%。 (二)组织结构与岗位设置 1、近九成员工对公司现行组织结构认同,并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中,九成员工对现有机构设置表示赞同,认为现行设置方式在实际工作中发挥了乐观作用。 2、现行职能职责、业务流程与实际工作连接较好。依据调查结果,80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效,而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。 (三)人才管理与技能 1、在人才使用上,中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为武星制药有限公司的中坚力气,肩负着不断创新、进展企业的重任,从统计数字发觉,在工作任务分支配方面,80%左右的员工认为,中高层管理人员做到了用人所长,但仍有20%人员认为存在不公正现象。 2、部门内部沟通基本顺畅,但部门间急需加强。多数员工普遍反映,在实际工作中,上级对其的工作支持力度较强,并就工作内容进行沟通,但从后续问题的调查显示,部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分员工反映,部门间的工作连接并不非常抱负,许多时候只是员工自己沟通和联系,而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通,调查者则在三个方面表现较为均衡:自己协调、询问同事、求助领导。 3、中级管理人员急需提升的方面。依据调查数据显示,多数员工认为,在以后的工作中,中级管理人员需在以下几个方面提升个人素养,依次为:责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公正性、业务力量、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示,则依次为:责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公正性、业务力量,思想意识、员工激励、成就动机。 (四)团队精神状况和素养 1、除少数员工外,团队士气良好。在实际调研中,28%的员工认为我们团队的精神特别昂扬,60%认为我们团队是一个布满关爱、团结全都的集体,但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发觉,约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来,表现出例外或特例的行为。 2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的,个人业绩是团队业绩的基础,只有实现个人利益与个人绩效息息相关,才能调动员工的乐观性和责任感,而据相关数据显示,武星制药有限公司仍需要在此方面连续努力。 3、团队的素养能满意工作要求,但总体提升缓慢。据统计资料显示,60%员工认为公司团队的素养与企业相比,总体水平不差上下,25%认为略差,15%认为较差。在员工与团队合作的信念方面,30%员工认为团队正向有利方向进展,35%认为没有变化,20%保持观望状态。在团队素养的提升方面,40%员工特别认同我们的团队正在进步,35%基本认同这一事实,20%表示缄默,5%表示不认同。 (五)员工个人专业学问与技能的发挥 员工专业技能的自我评价。员工普遍认为,在实际工作中自身的专业技能比较满足,这一比例高达80%,仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备,与此同时,5%员工对自身学问与技能表示了不满,盼望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面,这一比例有所下降,75%员工认为自身的技能基本发挥,25%员工认为没有完全发挥,可见专业素养在向业绩转化上并不非常抱负,员工的潜能和力量有待于进一步开发。行政管理专业社会实践报告 来到青龙实****是对自身的一种熬炼和挑战,每当遇到困难时,总会想起高岑岑的光辉事迹,由于高岑岑的精神始终激励着我…… 高岑岑,20xx年毕业于河北师范高校公共管理学院行政管理专业。现在是贵州省毕节市七星关区亮岩镇金华学校的一名支教老师。 20xx年7月的一天晚上,刚刚从河北师范高校毕业的高岑岑和来自河北的其他志愿者“战友们”一起踏上了开往贵州的火车,在毕节市亮岩镇金华学校当了一名老师。 “山,处处都是山,永久也逃离不了的山。”这是高岑岑对贵州的第一印象。在家乡河北,她从未晕过车,而在从毕节市到亮岩镇的盘山路上晕得一塌糊涂。 “读学校的时候,偶然知道了‘高校生西部方案’,大山里的孩子由于志愿者的到来而人生变得不同。那时候,就有了到西部去的念头。”高岑岑说,由于这个念头,后来她选择读师范高校。