下载此文档

2024年年满意度调查报告参考8篇.docx


文档分类:办公文档 | 页数:约40页 举报非法文档有奖
1/40
下载提示
  • 1.该资料是网友上传的,本站提供全文预览,预览什么样,下载就什么样。
  • 2.下载该文档所得收入归上传者、原创者。
  • 3.下载的文档,不会出现我们的网址水印。
1/40 下载此文档
文档列表 文档介绍
该【2024年年满意度调查报告参考8篇 】是由【hh思密达】上传分享,文档一共【40】页,该文档可以免费在线阅读,需要了解更多关于【2024年年满意度调查报告参考8篇 】的内容,可以使用淘豆网的站内搜索功能,选择自己适合的文档,以下文字是截取该文章内的部分文字,如需要获得完整电子版,请下载此文档到您的设备,方便您编辑和打印。2024年年满意度调查报告参考8篇2023年满意度调查报告篇1顾客满意度调查分析报告根据公司质量管理的要求,业务部于2011年10月对公司的产品质量、价格、服务等情况进行了顾客满意度的调查,共发放了7份顾客满意调查表,收回5份,现将有关统计、分析的情况报告如下:1、质量:5份很满意2、价格:4份很满意1份一般3、交货期:5份很满意4、售后服务:5份很满意5、顾客使用培训:5份很满意6、备品备件供应:5份很满意顾客满意度为99%,达到公司质量目标。(公司顾客满意度指标为98%),根据顾客满意度调查的信息反馈,公司产品在质量、交货期、售后服务、顾客使用培训、备品备件供应方面都得到了顾客的认可。在产品价格方面,与顾客心目中要求还有一些差距,这说明公司的产品还需进一步提高和改进,在产品价格上,要降低成本、减少费用,提高产品的价格竞争力。通过这次顾客满意度调查,使我们看到了公司产品好的方面及存在的不足,我们将通过这次调查,进一步树立“顾客是上帝”的理念,提高企业的整体素质,克服存在的不足,为创造“石伟”品牌产品而努力。2023年满意度调查报告篇2作为一个现代型企业,仅仅依靠薪酬制度及管理办法,是不能完全满足员工满意度的。但不管怎样,每一个企业都应该有自己的制度和规范。那么,员工薪酬满意度调查报告怎么写呢?下面我为你整理了员工薪酬满意度调查报告范文,希望能帮到你!关键词:印刷企业;薪酬;薪酬公平;,包括经济性的和非经济性的补偿。其中:经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬(直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等;间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利,如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等);非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满足。,员工在心理上对这种比较的结果加以判断,从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较,也包括员工现在与过去的比较,在一个公平的环境下,可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用,即是所称谓的薪酬公平,它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果,它可以得到以下两种公平的表现形式:内部公平和外部公平。,是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看,是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看,是人力资源价格给员工造成的心理态度;从分配角度看,是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。员工的薪酬满意度越高,薪酬的激励功能就越明显,员工就会更努力地工作,往往得到企业领导的肯定和赞赏,从而得到更高的薪酬,从而形成一个良性循环,企业可能留住更多优秀的员工。相反,则会形成恶性循环,造***才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效,而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时,充分激励、发挥员工的能力,从而提高企业的经济效益和市场竞争力。,一般认为超出期望值表示满意,达到期望值表示基本满意,低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度,就要对其影响因素进行分析,员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公平即外部公平、内部公平的问题—也就是如何处理好薪酬公平问题。。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平,员工不仅关心自己工作所获得的薪酬,更关心与他人薪酬的比较,他们会将自己的投入和所获与他人进行比较,来判断薪酬是否公平合理,当员工感觉到对自己不公平时,他的满意度就会下降。但是,薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得,而是对公平的感觉。员工在实际比较时,往往高估、夸大自己的付出,低估他人的付出,影响员工做出理性的判断。因此,企业应关注员工对薪酬内部的公平感。所谓的内部公平,就是薪酬管理中的内部一致性。,依据的不是从事这一工作的员工个人特征,而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低,应该以工作的内容为基础,或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之,内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标,应该至少具备以下几个特征:一是完成这一工作所需要的知识和技能越多,得到的报酬也越多;二是从事这种工作时所处的环境越不好,这种工作得到的报酬也应该越多。,还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较,如果薪酬水平低于外部市场的平均水平,员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公平性。所谓的外部公平,强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力,这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然,外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素,为了保持公司薪酬政策的外部竞争力,公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司,或与其他公司保持一致,否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平,企业成了人才培训中心,许多大学生、研究生在企业干两年,等到成为“熟练工”时,便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见,某些企业的薪酬政策没有做到外部公平,失去了外部竞争力。,在管理方法上完全依照传统的国有企业的管理方法和模式,自主进行的人力资源管理较少,缺少自己的特点,薪酬管理就更是如此。企业对薪酬的管理,是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的,每年年末制定下一年度的工资总额预算,下年初按企业统一制定的工资总额发放目标,确定各月的发放额度。、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为固定工资(基础工资+岗位工资)、浮动工资及其它补贴等,其中浮动工资是根据各月的产量而定,约占员工整个薪酬的30%。年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况,该企业按比例提取奖金,对员工进行分配。社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬,包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴,包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务,包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。该企业像传统的国有企业一样,在薪酬分配上趋于平均化,同一级别的员工工资差异微乎其微(单单依靠学历、职称和工龄工资的差别),不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右。级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注平均每月薪酬5473其中:1、固定工资部分占70%,浮动(绩效)工资占20%,技能工资10%;2、该企业实行“同级同酬、同岗同酬”的分配原则,因此各级别只有学历、、分析本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法,通过对薪酬公平满意度的要素的分解,采取调查问卷的形式,通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份,收回143份,%),对数据进行归类、整理,分析,检验,确保数据的有效与可靠性。:企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下:对薪酬制度的总体评价:满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注经理63100认为一般以上的,普工已占70%;而表示不满意的,主要是技术人员及中高层管理者,他们普遍表示对公平性,%%%%%对外部公平满意度调查:%%%%%对内部公平满意度调查:%%%%%由上述可看得出,只有45%的员工表示满意以上的,而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%。此外,从公平性的三方面进行的调查结果也表明,各个方面的满意度均均在34%~48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。,对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%~69%,满意度较高的仅为6%~16%,反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素,缺乏考核、奖金固化,以及忽略岗位价值和个人技能差异。满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注经理55000主要不满现行薪酬制度中以工龄、职务为主要付薪因素,而缺少个人绩效、岗位价值、%%%%%、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果,满意度均在10%左右或者更低,多数员工要求对现有薪酬制度进行改革,重新设计企业的薪酬体系。3企业薪酬存在问题及成因分析结合现有薪酬状况和薪酬制度,企业员工对薪酬满意度方面存在的问题主要体现以下几方面:%的员工都认为:现有薪酬制度缺乏公平性,薪酬分配中没有合理拉开差距,部分岗位的薪酬拉不开差距,相同岗位的工资差异较大,并且干多干少、干好干坏,在分配上得不到应有的体现,严重影响员工的工作积极性。,评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析,因而也无法进行工作评价。

2024年年满意度调查报告参考8篇 来自淘豆网www.taodocs.com转载请标明出处.

相关文档 更多>>
非法内容举报中心
文档信息
  • 页数40
  • 收藏数0 收藏
  • 顶次数0
  • 上传人hh思密达
  • 文件大小40 KB
  • 时间2024-03-26