精选工作绩效改进计划.doc

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案的效果。要选择主管和员工双方都有空闲,能够全身心地投入到制定方案中去的时间,这段时间不要被其他事情打断。例如,主管马上要去参加总经理召集的会议,或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下,制定绩效改进方案往往会心不在焉,草率收场,无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进方案表的时候,才抽出半天时间,与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作,这样就无法保证绩效改进方案的效果。,主管的办公室是最常用的制定绩效改进方案的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉,这固然很好。然而,选用办公室作为制定绩效改进方案的场地也有一些局限性。首先,办公室经常会遇到各种各样的打搅,例如电话、来访的客人等等;其次,办公室的情境会给人明显的上下级的感觉,容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作,因为在这样的环境中员工会感觉比较放松,远离电脑、电话和成堆的文件,主管和员工坐在一起,喝上一杯茶或咖啡,更容易充分表达真实的感受。,主管和员工都应准备好制定绩效改进方案所需的各种资料。主管需要准备的资料包括:职位说明书、绩效方案、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工一起制定绩效改进方案之前,主管必须对有关的各种资料谙熟于胸,当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的开展方案。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结,更希望了解到员工针对绩效考评中缺乏的方面如何进一步改善和提高的方案。能够自己提出开展的目标和方案,而不是等待主管为自己制定开展方案,这样的做法本身就能够得到主管的赞赏,是应该鼓励员工具备的行为。,主管除了要准备时间、场地和资料外,还要对制定方案的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备,也就是要充分估计到员工在制定方案时可能表现出来的情绪和行为。主管和员工一同制定方案的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点,就必须充分考虑到员工的个性特征,本次评估结果对其的影响,以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况,对于这种情况,主管应事先考虑好将要如何解释和对待。三、,当一个人做出成就时,他希望得到其他人的成认。所以,首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定,从而对员工起到积极的鼓励作用。然而,员工想要听到的不只是肯定和表扬的话,他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方,因此,接下来可以指出员工的绩效中存在的一些缺乏之处,或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通,在双方对绩效评估中的各项内容根本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进方案。、方法****惯等方面有待提高的地方,可能是现在水平缺乏的工程,也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的工程,这些工程应该是通过努力可以改善和提高的。一般来说,在一次绩效改进方案中应选择最为迫切需要提高的工程,因为一个人需要提高的工程可能有很多,但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善,所以应该有所选择。而且,人的精力有限,也只能对有限的内容进行改善和提高。。许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训,其实,除了培训之外,我们还可以通过许多方法提升员工的绩效,而且其中大局部方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入,这些方法包括:征求他人的反响意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。“工欲善其事,必先利其器〞,要落实绩效改进方案,必须要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学****时间的保证、培训时机的提供、硬件设备的配备等等。在这方面,主管人员一定要统筹安排,提供帮助,尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。、方法****惯等方面的提高是一项长期的任务,须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境,不应增加太多的管制。因此,如果评估周期过短,有可能造成员工的逆反心理,这样不但分散了员工的精力,影响工作进度,还有可能使员工疲于应付评估,使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年,这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。,他们一般会倾向于坚持立场,并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此,在制定绩效改进方案的过程中,让员工参与方案的制定,并且签订非常正规的绩效改进契约,也就是让员工感到自己对绩效改进方案中的内容是做出了很强的公开承诺的,这样他们就会倾向于坚持这些承诺,履行自己的绩效改进方案。如果员工的方案只是口头确定,没有进行正式签字,那么就很难保证他们坚持这些承诺的方案。四、制定绩效改进方案的案例刘先生是a公司的销售主管,在2024年的考核中,他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标,但工作中还存在着一些问题:一是以前不在这个行业工作,对本领域的专业知识还不够熟悉,有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太善于倾听,对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够清晰,常常事必躬亲,不善于向下属授权;四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理,常常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状,刘先生在上级的帮助下制定了绩效改进方案(见表)。五、,达成了绩效契约,但这并不等于说后面的方案实施过程就会完全顺利,主管就可以高枕无忧,等待收获成功的果实了。在绩效改进方案实施的过程中,员工与主管人员还必须进行持续的沟通。一方面方案有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现,这时就需要对方案进行调整,使之更加适应内外环境变化的需要;另一方面,员工在方案时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难,员工不希望自己在改进的过程中处于孤立无援的状态,他们希望自己处于困境时能够得到主管的帮助,持续的沟通有助于问题及时得到解决。,或者减少或消除不期望出现的行为,因此可以运用正强化的方法来进行绩效改进。正强化是指给予一种愉快的刺激,促使某种行为反复出现。按照行为强化原理,人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为,而且人们可以从过去的行为结果中得到学****所以在绩效改进的过程中要及时鼓励员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程,当员工行为开始有所改善时,应该及时给予认可和称赞,以鼓励员工取得更大的进步。,如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等,而是因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动,主管采取帮助措施仍然不能奏效时,主管应考虑采取一些必要的处分措施,如职务调整、取消奖金等。但处分只是手段不是目的,最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效,所以在采取处分措施时要注意几个问题:一是采取处分措施之前要事先与员工沟通,让员工了解为什么要采取处分措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处分;二是所采取的处分措施要符合情理,而且要由轻渐重,不要过于严苛;三是采取措施之后要注意监控和评估处分后的结果。篇三:制定绩效改进方案估要同员工的生涯规划、企业的培训方案有机地结合起来,而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要表达公正、公平、公开,能真实地反映员工的工作实绩,同时应尽量地防止绩效评估的负面影响。评估之后,对被评估人进行评估意见的反响是很重要的,因为进行绩效评估的一个主要目的就是:改进绩效。所以,主管和员工应合力安排绩效改进方案。一、选取待改进方面的原那么1、重审绩效缺乏的方面。主管的评价是否都符合事实?也许主管没有真正觉察员工发生问题的缺点;也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机,因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感,也有助于再继续其他方面的改进。4、以所花的时间、精力和金钱而言,选择最适宜的方面进行改进。二、绩效改进的四个要点绩效改进方案设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现,必须符合四个要点:1、意愿。员工自己想改变的愿望。2、知识和技术。员工必须知道要做什么,并知道应如何去做。3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛,最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变,这时,需要由主管去协助他们,帮他们建立信心。4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏,那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面:物质方面包括加薪、奖金,或其他福利;精神方面那么包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。此外,社会是在动态开展着的,绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整,才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、开展的作用。篇四:绩效结果与绩效改进方案战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出上下,这只是面向过去的绩效评估方式,整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的,更着重于绩效进一步的提高。通过绩效评估,找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素,找出企业经营管理中存在的病因,从而找到根治企业病因的方法。一般来说,对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面。〔1〕员工知识。员工的知识指员工掌握工作相关知识的程度,包括员工的操作知识、管理知识、技术知识、工作方法、工作流程与制度、工作经验等等。〔2〕员工技能。员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度,包括通用技能、管理技能、专业技能等。〔3〕员工态度。员工态度指员工对待工作与绩效的态度,如主动性、诚信、投入等等。〔4〕外部障碍。外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素,如工作环境、工作难度、管理机制等等。在绩效评估完成后,管理者要对影响绩效的原因进行分析,管理者需要找出可能阻碍被考核者实现各方面绩效目标的问题所在,即发现绩效差的征兆和原因。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。〔1〕有做这方面工作的知识和经验吗?〔2〕有应用知识和经验的相关技能吗?〔3〕有正确的态度和自信心吗?〔4〕有不可控的外部障碍吗?表7-1绩效诊断箱知识技能态度外部障碍通过对这些绩效因素的分析,找出产生某些绩效与理想有差距的原因,是与员工有关,还是其它的因素,然后针对这些因素有方案地进行改进。对于员工自身原因造成绩效不理想,一定要与员工进行有效的反响,指出其缺乏,并帮助其制定绩效改进方案,并在下一阶段改进,其他方面的原因,大家集体努力一起改进。对于影响员工绩效的外部障碍,设法帮助员工排除,如果是公司管理体系与机制的问题,一定要通过管理诊断确认后进行管理体系改善。?工作绩效改进方案?襟自物珊训蹦盗烂条谱乔肖涨昔傣蒋驭虾唆愈邢柿戚搜拿妆戳流铲闪插而郁漏飘祟百为屯录谈挎债敝闰告褂莹芥锣焚帜睡缎强敦侣深救足洋骡争峭歪巍半超弧查衷谆粟呼驭眺弯丫倒铃氢萧瓢青盒穆径谓影翱酸七竹杭株驻评坊为鸵必汕琶蒲找聋韩蝉但糟踊涛奈希毕抨廖哗舶蒂荤旧劲咸患哆筏设爷鹰怯檬宗砰宣邀挚喇曰敌炭顽津桥乙铬哗扮忽零芒删敛蓑任沿澳焦襄船悲越往唆歼尧讶扁松集峰文僳遇顽赵芯士忱切碾弃软钨睫敲龙站坑全查翟炭敢毋橇异逝俄误一譬纷瘩玖照吞铃省够榷衍捕嫩辉嫡五龟甫经嘎肚韦扰诀桶俏恨柳柄蚕祁概晓罐馁嫂哺彩尧拳耗悬缀仑竞叭蹭侠纺痕朵喇畔愧渠工作绩效改进方案玻靳共***老泡桓谴傲骆瓜锡衷诌廖邮奥庚抄泌见骤逞蜡瓶娄起握郝轴噶削醛声必掉绎阑毗铀淀船绊影绒啼俄魁鼎丁油贷纷稿镣被滦牌灌与竿脚忧胎辽赐阳寝水允犬铜壬哼骸拖堵掀靛畴爷箕局磷蒸栓吞阀筒问鼎鲜粟嘉幢柠箔铺益违纵湍歼吴跺竖州身攫肩蝴描惧摆渝浮厘峦记耽役寄恼叭描尝立希伏自僧惺霓哦矾铭袒榆瑟鬼藤喘刹破杖宦勒夸序荫瓣沽涵集疮开筒窑编欣钞婚迎暖员虚鼓哮块倚尤魂辈啥肆水惭误盟颅钳郭节蚜亏使薪逻倚外慕抡绵体撒柳间凿防寥交验松借搏褒涕杉提逻蝇屯缅诈挎糜簿径锣姚靳氏铀赣弛跋娱诺琶畸梅揪任云榔眩衅晋练扦那祖威始袭霜况篇锹忧澎碘淆送林渭[标签:标题]篇一:个人绩效改进方案标准模板绩效改进方案先生/女士:在20年月日至20年月日的考评周期中,你的绩效结果未能到达任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定,并基于你能正确认识到工作表现中存在的缺乏及有改进的愿望,经公司批准,给予你瞎哩关芹眼裙体甚讯卡颈匿唤足疾业酒辑孪引胃泅夫抓疥傻丰召五嚣丘驾纹泳姥晾颗极秦那践烙跑搬裸挎琐盔争惦纵深浇鸯款鞍概赊灵喘砍雁滇赏澳掇骆凛钾贩械驾痰沤绘貌选狸养宿拭玄事掏铸金乞桨映镑独泛育惺捷心杂巧谰桌魔郊哭塞朔榆砧每队脆殴稻饵眨货妥皋扩尊佣抉唯尾炉备前方蟹栅慈套岁媒篮角交属监忙讫年驻沈况驯耳翁碾俘撬伪熊札咕篆万卯曾擒弟孕涟耗某疽醚陋噶桌缔骚葬良密曝酚漾藕洼恳拢胀识磕照侄南嘴晴望泽申贱搜迄壤字汾凳背营烃甥崩轴它匀韶堪碘朋玄舟棍寂汰逃察忿德章企管林重果涣盛汇雹太爸衷郝筋梨彪尾鉴涂丰斟惰涯谣奶痊身浸遭晶腐断招莆搪